Организационные проблемы обычно бывают связаны с  устаревшей структурой фирмы, системой управления ею, сбоями в информационном обмене, неблагополучии в персонале, финансах, технологиях.

2.2. Сопротивление организационным изменениям и его причины

     Сегодня организации для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны непрерывно изменяться и вносить изменения в свою деятельность. В наиболее общем виде организационное развитие в современной социологии организаций описывается как процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия людей и отражающийся в трансформации организационной структуры.

     При осуществлении организационных  изменений неизбежно возникает  сопротивление изменениям. Сопротивление  организационным изменениям является одной из основных проблем стоящей  перед развивающейся организацией.

     Анализ  литературы показал, что сопротивления  организационным изменениям в основном рассматриваются в контексте различных концепций организационного развития.

     Ансофф под сопротивлением понимает многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке других первоочередных дел.

     С точки зрения исследователя стратегии, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления.

     С точки зрения наук о поведении  сопротивление представляет из себя естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом.

     Строго  говоря, преобразования, особенно имеющие  стратегический характер, всегда вызывают сопротивление у членов организации, в результате чего возникают отсрочки начала этого процесса, саботаж тех или иных мероприятий, связанных с внедрением новшеств, а следовательно, происходит отставание по сравнению с намеченными сроками достижения целей, а то и их полный срыв.

     Правда, поскольку большинство организаций  имеет несколько "силовых центров", причем расположенных на различных уровнях управленческой иерархии и обладающих различными интересами, степень, направленность и активность сопротивления в разных частях организации будут неодинаковыми.

     Обычно  сила сопротивления членов организации  зависит от трех основных обстоятельств: степени разрушения сложившихся жизненных устоев, принципов и норм; скорости и интенсивности процесса изменений; характера и масштабов угрозы власти.

     Наряду  с сопротивлением столь же часто  можно будет встретить и поддержку  перемен. Как правило, изменения  проводятся легко в том случае когда люди ощущают разницу между эффективностью выполняемой ими работы и эффективностью той работы, которую, по их мнению, они должны выполнять.

     Говоря  конкретно, изменениям способствуют:

     1) кадровые изменения. Та часть  персонала, которая чувствовала себя ущемленной в рамках старой системы управления надеется, что в новых условиях сможет продемонстрировать свои творческие возможности, способности, компетентность;

     2) изменения в технологии или  условиях окружения, так как  подобные изменения обычно подчеркивают  имеющиеся недостатки и тем  самым позволяют обнаружить резервы повышения эффективности.

2.3. Типичные ошибки при осуществлении перемен

     Джон  Коттер в 1995 году опубликовал статью под названием «Почему попытки изменений терпят неудачу?», в которой обобщил свой опыт работы более чем со ста компаниями разного профиля и размера в Америке и Европе. Он выделяет восемь типичных ошибок, совершаемых руководителями большинства компаний:

     1. Не создается достаточно сильное  ощущение срочности;

     2. Не создается достаточно сильная  коалиция, руководящая изменениями;

     3. Недостаток видения;

     4. Недостаточная передача видения  сотрудникам компании;

     5. Не убираются препятствия для  нового видения;

     6. Отсутствует систематическое планирование  с целью достижения краткосрочных  побед;

     7. Победа объявляется слишком рано;

     8. Изменения не укореняются в  корпоративной культуре.

     Во  избежание ошибок, Джон Коттер предлагает восемь последовательных шагов по изменению организации:

       

 

     

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В результате выполненной работы получили следующие результаты:

      Раскрыли  понятие Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

      Выявили основные типы конфликтов, которые  свою очередь делятся на внутриличностные, межличностные; между личностью и группой и межгрупповые.

      Выделили  основные причины конфликтов, основными  из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, неудовлетворенность коммуникациями и т.п.

      Также управление разрешением конфликта может осуществляться в нескольких вариантах решений с вытекающими из них последствиями:

1. путем достижения соглашения с помощью переговоров и общими усилиями всех участвующих в противоборстве сторон.
2. соответствующим решением, выработанным по воле всех участников переговоров на принципах права или морали, а также с участием третьей стороны.
3. диктатом воли одной из сторон, участвующей в конфликте.
4. путем принятия решения, быстро устаревающего из-за заложенных в нем действий, что втягивает противоборствующие стороны в возможность быстрого возврата к конфликтному состоянию.

      Конфликт  предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

      Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

    Таким образом, решение поставленных задач  позволило достичь цели курсовой работы.

 

     

Список  использованной литературы

1. Руководство по подготовке и оформлению рефератов, контрольных, курсовых и дипломных работ. – М.: РИО РТА, 2004.– 98 с.
2. Авдеев Е. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций: : Пер. с англ. – М., 2009. – 501 с.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М., 2008.
4. Ершов А. Д. Учебно-методическое пособие., – СПб., – 2007. –114с.
5. Зверинцев.А. Б. Коммуникационный менеджмент: Учеб. – Спб., 2008.
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.- М.: Инфра-М, 2005.
7. Мушкет И. И. Сафаров.Р.А. Рабочая книга таможенника: Учеб. – М, 2007. – 23с.
8. Немирич В. В. Основы психологии таможенной деятельности: Учеб. пособие. – СПб – 2006.
9. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта.  Л., 2008.
10. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. – Санкт-Петербург: Нева, 2003 г.
11. Ткаченко И. Е. Внутренние и внешние коммуникации таможенной службы: Учеб. пособие., – 2006. –89с.
12. Алексеев П. Ю. взгляд со стороны // Таможня. – 2007. – №5. –С.10-11
13. Дудкова Л. О. Курс на взаимность // Таможня. – 2007. – №2. –С. 14-17
14. Сайт Федеральной Таможенной Службы [Электроннный ресурс]: международное таможенное сотрудничество. М.: customs.ru, 2004-2008. Режим доступа: World Wide Web. URL: http:/www.customs.ru. 10.02.2001.