Управление деловой карьерой

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3. Планирование карьеры 

     Раньше  считалось, что планирование карьеры – это выбор способа зарабатывания денег. Многие представляли себе карьеру как последовательное прохождение неких обязательных этапов с постепенным повышением в должности и соответствующим увеличением зарплаты. Получение должности руководителя считалось равнозначным достижению успеха. 

     Такое традиционное представление  о развитии карьеры – работа на одном заводе или компании от одного повышения  до другого – до сих пор еще  живет. Но сегодня этот процесс стал гибче и динамичнее. Конечно, и сегодня  надо отлично выполнять свою работу в установленные сроки, но последовательность должностей и уровень оплаты зависят только от нас самих. 

     Планирование  карьеры – не точная наука. Не существует некой специальной формулы стратегического  плана. Планирование карьеры – это не набор тестов, определяющих ваши интересы, способности и сильные стороны, а затем совмещающих все это с возможными вариантами карьеры. Принимая решение, приходится учитывать множество факторов, в том числе наши собственные желания и склонности. 

     Планирование  карьеры – это планирование не только работы. Стратегический план позволяет  нам получить представления не только о будущей карьере, но и понять, какими людьми мы станем. Решая, что  для нас самое главное в  карьере, мы поймем, что важно для нас и в жизни. 

     Планирование  карьеры не требует кардинальных перемен в жизни. Если при составлении  плана, вы поняли, что выбранная профессия  абсолютно противоречит вашим ценностям, не раскрывает талантов и не удовлетворяет  интересов, не обязательно все сразу кардинально менять. 

     Составить план легко – это логический процесс, который можно разбить на три  этапа:

1. Познайте самого себя. Проанализируйте свои ценности, интересы и те направления, к которым вы проявляете особый интерес. Ценности – это факторы, которые вы считаете для себя важными, основные элементы вашей жизни. Ценности также определяют наш характер, наши отношения с окружающими, принимаемые решения. Ценности – это движущая сила наших приоритетов.
2. Определите вид деятельности. Узнайте как можно больше о том, с чего необходимо начать и как добиться успеха в том виде деятельности, который привлекает ваше внимание.
3. Выберите ресурсы. Разберитесь, какие ресурсы, необходимые для достижения цели, у вас уже есть, а какие предстоит приобрести. Как вы понимаете, речь идет о «внутренних» ресурсах – знаниях, опыте, а также чертах характера (терпение, упорство, любознательность и т.д.).

 

     Существуют  разные мнения на счет того, какое значение имеют характеристики для успешной карьеры.  

     Одна  из последних тенденций в менеджменте  персонала – так называемое моделирование  способностей. В компании выявляют лучших работников, которые проходят специальные тесты, и на основании  результатов создается профиль  успеха. Он становится одним из главных  критериев приема на работу других кандидатов. Существует и другой подход: руководители рассматривают кандидатуры, ориентируясь в первую очередь на личностные качества, которые соответствуют корпоративной культуре компании и позволят добиться высоких результатов. 

     Кроме системы ценностей, интересов и  настойчивости, для достижения успеха, нужно иметь талант и способности. 

     Для продвижения и успеха в карьере  огромную роль играют коммуникативные  навыки. Не так давно бизнес –  консультантами был разработан список навыков, полезных на любой работе, это показано в таблице. 

Коммуникативные навыки, обеспечивающие успех

 
 

     Целью управления карьерой являются следующие  факторы:

• Опираться на фактические модели карьеры;
• Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры;
• Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации.

 

     Основные  принципы собственной карьеры:

• Избежание удара от действительности, которой может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким – либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.
• Необходимо полное описание работы, так как иначе нами могут воспользоваться сразу после заключения договора.
• Необходимо требовать. Надо стараться быть требовательным, не бояться смены деятельности, так как, чем больше мы себя бережем, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали.
• Все время должна происходить карьерно – горизонтальная оценка, так как всегда есть какой – то жизненный план и он должен быть оценен.
• Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».

 
 
 
 

2. Практическая  часть

 

     2.1. Сущность карьеры на предприятии 

     В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

1. Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации);
2. Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикали). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры.
3. Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

 

     Если  работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность. 

     Изначально, вся организация карьеры строится из расстановки кадров. Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1. Оценка потенциала сотрудника: оценка текущего вклада работника; оценка текущего возраста сотрудника; оценка текущего стажа работника;
2. Из условий оплаты труда и заключения контракта;
3. Перемещения, которые могут быть: повышением, понижением или выбытием.

     В каждой организации карьера построенная  для работников играет большую роль. Как уже было сказано, это мотивирует работников.

     Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, побуждающих  человека к деятельности.

     Каждый  человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно может  меняться, в зависимости от окружающего  социума (личность, семья, друзья).

     Процесс потери интереса к труду состоит  из 6 основных стадий:

1. Растерянность – сигнал стрессового состояния. Данное состояние возникает, если: человек засиделся и заскучал над одной и той же работой; человек приходит на новое место работы. Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации, а находясь в нерешительности и неуверенности, человек находится в стрессе, что естественно снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе человек переходит на вторую стадию.
2. Раздражение – проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии и в демонстрационных чертах. Девизом этого этапа является фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнее тот, за кем власть. А она обычно за начальником… Следовательно, надо уметь носить маски бесстрастия.
3. Подсознательная надежда – люди считают, что занимают четко определенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время люди стремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.
4. Разочарование – производительность труда снижается до минимально допустимого. Но надежда все равно остается. Поведение человека в этот период подобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, постоянные маленькие пакости, все для того, чтобы обратить на себя внимание.
5. Потеря готовности к сотрудничеству. В этом случае, человек уходит в кокон, снижается общая производительность, так как человек не хочет работать, более того, он пренебрегает работой. На этой стадии возможно отчуждение от всех людей, это самое страшное наказание, какое только можно придумать.
6. Заключительная стадия – у человека есть два выхода: остаться на работе или уйти с нее. Вероятнее всего, что оставшись, работник дождется еще более сильного конфликта, так как накопленное всегда выливается.

 

      Управление  персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у  работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен осознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы, иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив. 

      Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого работника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. 

      Организация карьеры – это один из факторов мотивации, при котором работники начинают проявлять себя правильно. Этот фактор является сильным и точным. От карьеры никто не отказывается, а значит все идут на этот шаг, идут на встречу своему обеспеченному будущему. Работа вновь становится интересной, приходит много идей в голову, хочется высказывать свою точку зрения, а точнее проявлять себя на собраниях или каких – либо мероприятиях. 

      Каждого человека можно мотивировать на повышение  трудоспособности, только делать это  нужно с точностью и грамотно.

      К сожалению не все руководители могут правильно мотивировать своих подчиненных, если руководитель не ответственный, то смотивировать людей на это у него не получится. 

      Организация карьеры на предприятии помогает:

• Руководителю:
1. увеличить трудоспособность;
2. узнать способности и навыки каждого работника;
3. помочь работникам поверить с себя и свои способности;
4. помочь каждому сотруднику осознать свою роль в процессе труда, сравнить свои усилия и усилия других;
• Работникам:    
1. узнать свои способности и роль в трудовом процессе;
2. достичь чувства удовлетворения, компетенции и самоуважения;
3. получить внешнее и внутреннее вознаграждение;
4. узнать, как тебя оценивают окружающие.