Теоретические представления о мотивации труда персонала

Изучается теория и практика использования институционального подхода к исследованию трудовой мотивации персонала на практическом материале одного из промышленных предприятий  г. Воронежа. В процессе исследования использовались методы социологического опроса, анализа проблем организации и документов.

08.09-67А.179. Мотивация  на успех и мотивация успехом  / Михайлова Л. Л. (127015, г. Москва, ул. Б. Новодмитровская, 14, стр. 1, podpiska@grebennikov. ru) // Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 1. - С. 42-51. - Рус.

Статья посвящена одному из способов мотивации персонала - оптимизации  профессиональной деятельности сотрудников  и подразделений компании. В ней  рассматриваются вопросы внедрения  системы по управлению временем, возможные  сложности и пути их предотвращения. Автор анализирует взаимовлияние  индивидуальной и корпоративной  результативности, некоторые особенности  технологий по управлению личным временем, дает рекомендации по их применению.

08.10-67А.197. Мотивация  как ключевая управленческая  компетенция / Кожевина О. В., Крук Е. Е. (659099, Барнаул, Красноармейский просп., 98) // Вестн. Алтайск. гос. аграр. ун-та. - 2008. - № 1. - С. 81-86, 95, 99. - Рус.; рез. англ.

Уделяется значительное внимание передовым зарубежным моделям и  подходам к мотивированию персонала, повышению его производственной и творческой активности. Авторами глубоко проанализированы некоторые  мотивационные установки и приоритеты ведущих компаний мира, в результате чего сделаны рекомендации и предложения  по формированию кадровой политики в организации, ориентированной на эффективную обратную связь „руководитель-подчиненный-руководитель“.

08.12-67А.175. Повышение  лояльности сотрудников через  мотивацию / Ворошилова Ольга  Ивановна (127015, г. Москва, ул. Б. Новодмитровская, 14, стр. 1, podpiska@grebennikov. ru) // Упр. человеч. потенциалом. - 2008. - № 3. - С. 198-201. - Рус.

Автор прослеживает зависимость  лояльности персонала, анализируется  мотивационные факторы применительно  к тем сферам, с которыми в силу спецификации работы лучше всего  знакома. Это недвижимости и фармацевтика. Отмечается, что предоставление социальных льгот вовсе не является ключевым фактором мотивации топ-менеджеров, работающих на рынке недвижимости. Главное - отношения с руководителем/собственником. Для многих топ-менеджеров крайне важна фигура первого лица - сильного, авторитетного лидера, на которого можно ориентироваться, как на образец, и у которого есть чему учиться. В этой ситуации одним из важнейших инструментов мотивации топ-менеджеров становится внимание первого лица, которое он уделяет членам своей команды, его готовность советоваться с подчиненными, привлекать их к обсуждению насущных вопросов, общаться. Помимо отношений с собственником или руководителем, для высшего звена важна финансовая мотивация.

09.02-67А.12. Элементы  общей теории мотивации / Генкин  Б. М. (191002, г. Санкт-Петербург, ул. Марата, 27) // Современный менеджмент: проблемы и перспективы : 3 Научно-практическая конференция, Санкт-Петербург, 10 апр., 2008: Тезисы докладов. - СПб, 2008. - С. 16-30. - Рус.

Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия  на поведение человека. Однако это  понятие применимо и к деятельности организации. Исходя из этого предлагается следующее определение. Мотивация - это целесообразное воздействие на деятельность человека или организации. Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в конечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества. Соответственно указанным причинам изменений поведения человека принято выделять два основных вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Такая классификация характеризует источники изменений в поведении человека. По отношению к организации также целесообразно выделять два источника изменений: внутренние и внешние. Первые обусловлены целями, ценностями и планами организации; вторые - ее внешней средой, в том числе ситуацией на рынках благ и ресурсов. Наряду с признаком, характеризующим источник изменений, виды мотивации целесообразно классифицировать по их содержанию. Этому признаку соответствуют следующие виды мотивации: физиологическая; духовно-этическая; социальная; эстетическая; когнитивная; креативная; ролевая; статусная; экономическая, административная; состязательная. Библ. 5.

Выводы и рекомендации

Проблема мотивации персонала  является  центральной в управлении персоналом. В настоящее время актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал.

Важнейшей отличительной  особенностью лучших руководителей  является их умение работать с людьми, их способность воодушевить подчиненных  на работу с высокой отдачей для  достижения целей компании. Говоря об управлении людьми в организации, необходимо понимать, что это не только технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. В управлении людьми не бывает такой однозначной установки "делай так и только так". Понятно, что нет одинаковых людей, которыми можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов. Эффективно управление людьми - это искусство руководителя, потому, что управление людьми - это обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам.

Для эффективной мотивации труда персонала руководителю необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные задачи. Это будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций и интересов) и повышением производительности труда. Любой человек должен рассматриваться не в качестве средства труда для достижения целей, а как личность, требующая к себе индивидуального подхода. Следовательно, работа в большей степени должна соответствовать интересам и способностям работника.

Опыт лучших западных и  отечественных руководителей показывает, что хорош тот руководитель, который не просто ставит задачи перед подчиненными и добивается их выполнения, но и обладает способностью заинтересовать, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Тот, кто хочет побеждать в бизнесе, должен понимать, что в основе лежат три ключевых фактор: желание, понимание и возможности.

Желание связано с мотивацией к улучшению работы всей организации, со стремлением к достижению поставленных целей. Однако не всегда это желание  оказывается подкрепленным верной оценкой положения организации  и соответствующими действиями. Совершенно типичной является ситуация, когда  руководство готово платить большие  деньги консультантам, экспертам, ожидая, что в итоге будут получены высокие результаты даже без активного  участия как самих руководителей, так и рядового персонала организации.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

  Список использованной литературы

1. Виханский О.С.  "Менеджмент" / О.С. Виханский, А.И. Наумов; Под ред. А.И.Наумова; 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с. 
2. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практ. пособие. - М.: Дело, 2004.
3. Мескон М.X. Основы менеджмента / М.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. –702 с.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие – Минск: ООО "Новое знание", 2006. – 336 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 487 c.
6.   Мерманн, Элизабет, Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации пер. с нем. Харьков Гуманитарный Центр 2007, - 184 с.
7. Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала // Руководитель автономного учреждения. - N 2, февраль 2010.
8. Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации //  Кадровик. Кадровый менеджмент. – N4, 2008.
9. http://www.psychologos.ru
10. http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda
11. http://becmology.ru/blog/management/motivatcia.htm#m7
12. http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=7413
13. http://economfirms.ru/predposylki-formirovaniya-sovremennykh-kontseptsiy-motivatsii-truda-i-podkhodov-k-voznagrazhdeniyu-rabotnikov/
14. http://www.b-training.net/files/Motivacia-rabotoy-v-organizacii.pdf
15. http://ef.donnu.edu.ua/emk/Data/Motiv_person/Up
16. http://upravlencam.ru/page82/page90/index.html
17. http://www.hr-portal.ru/tags/motivatsiya-personala
18. http://www.hrmotiv.ru/node/14895
19. http://www.5elements.ru/stati_6.htm
20. http://www.naim.ru/nodes/8003973.html
21. http://www.treko.ru/show_article_456