(в)  Работники по своему усмотрению могут укоротить или удлинить перерыв на обед.

     (г)  Часы переработки сверх установленной  нормативной продолжительности рабочего времени за отчетный период, как правило, за месяц, могут быть взяты работниками в виде отгулов или частичных отгулов.

          Считается, что преимуществом  подобной организации рабочего  времени является существенное  повышение уровня удовлетворенности  работников, поскольку им предоставляется  определенная свобода для решения  своих личных проблем, снижение  уровня прогулов, а также обеспечение присутствия на рабочих местах персонала вне нормального рабочего времени. Но при гибком графике работы возрастают затраты на освещение и отопление, а, кроме того, некоторые работники, приходящие раньше или позже остальных, иногда не могут продуктивно работать из-за отсутствия на рабочих местах тех, с кем они обычно сотрудничают.⁵ 
 

     5. Мотивация поведения  персонала

       Необходимость удовлетворения человеческих  нужд или потребностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

          Потребность человека характеризует  его конкретную нужду, принявшую  специфическую форму в соответствии  с культурным уровнем и личностью  индивида. Все потребности человека  по основным своим признакам  можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.

          По мере развития общества  растут и потребности людей.  Производители пытаются сформировать  прочную связь между выпускаемыми  товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется  и рекламируется как средство  удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека.⁶

          Однако потребитель выбирает  только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос. Спрос — это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

          На рынке под товаром понимается  все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

          В условиях рынка каждый человек  выступает, с одной стороны,  как потребитель материальных  благ, производимых предприятием, а с другой—   как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности.

          На рынке труда величина спроса  на рабочую силу определяется потребностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходимым количеством рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение — численностью желающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса  формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение — с учетом наличия у производителей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.⁷

          Система человеческих потребностей  является также основой совершенствования  организации и управления трудом  в современном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда.    

          Современная экономическая теория  позволяет классифицировать все человеческие потребности как первичные и вторичные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными, вторичные потребности по своему происхождению можно считать психологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные появляются с опытом. Вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности, как и мотивы поведения человека, невозможно непосредственно наблюдать, или измерять, об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

          Механизм взаимодействия между  потребностями человека  и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.

     1. Физиологические потребности являются необходимыми для  выживания человека и включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.

     3. Социальные потребности выражают  желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

     4. Потребности в уважении предполагают  необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения к персоналу на производстве и во всех сферах жизни и т.д.

     5. Потребности самовыражения включают  возможность самореализации человека, его стремление к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и т.п.

          В теории иерархии человеческих  потребностей предполагается, что  в каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уровня, т.е. с физиологических потребностей. Прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

          Взаимодействие форм и систем  организации труда и производства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.  Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в условиях рыночных отношений прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.⁸

          Во всех существующих системах  мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии. 
 

     Заключение

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров. Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:

•      Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
•      В системе стимулирования персонала следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
• Теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
• На сегодняшний день не существует одного оптимального метода стимуляции персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для создания своей системы стимулирования и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Это и материально - денежные методы, материально – неденежные, социальные, психологические методы.

     Список  литературы

1. Бизюкова  И.В. Кадры управления: подбор и оценка.-М.:Дело,2007.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.:Гардарики,2006.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2006.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2007.
5. Гастев А.К. Трудовые установки.-М.: Ось-89, 2006.
6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2007.
7. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2007.
8. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М. : 2006. – 164 с.
9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2006.
10. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности:        Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.-   М.:НИИтруда,2006.
11. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2007.
12. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2007.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,2006.
14. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2006.
15. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2006.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2007.