Стимулирование и поощрение персонала

    Большой популярностью пользуются банки  отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и  т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

    Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности фирмы. 

    3.2  Нетрадиционные способы мотивации персонала

    Средством мотивации могут служить не только финансы, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

    Определенные  результаты может вручить использование  патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно действенно использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

    Очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

    3.3 Обучение,  как  метод стимулирования  персонала.

    Важность  непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение  новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир  превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции  между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие период ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни — основной компонент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для  фирмы более действенно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

    Цели  обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно  отличаются. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с  позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация  и формирование персонала управления;

• овладение  умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство  персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• внедрение  нововведений.

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• покупку  профессиональных знаний за пределами  сферы профессиональной деятельности;

• покупку  профессиональных знаний о поставщиках  и потребителях продукции, банках и  других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

    Обучение  уже сложившегося профессионала, работающего  в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло дело в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

      Планирование программ подготовки  — составная часть общего планирования  трудовых ресурсов наряду с  расчетом потребности в персонале,  составлением планов набора, планированием карьеры.

    В целях определения потребности  в обучении и планировании образования  целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;

• оценивать  специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей  и университетов, приходящих на работу в организацию;

• диагностировать  средний уровень подготовленности новых сотрудников.

    Вся эта сложная система, период действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы достичь максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшая чуткость уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

    Тренинг профессиональных навыков используется для:

• пополнения недостающих знаний;

• исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

• доведения  до автоматизма навыков работы в  кризисных ситуациях;

• закрепления  навыков работы при исполнении особо  важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

    Исследователи выделяют две основные современные  модели подготовки рабочих кадров:

1. Обучение  без отрыва от работы. Теоретический  курс в профессионально- технической  школе и практическая подготовка  на предприятии.

2. Обучение  с отрывом от работы в специализированных  профессионально- технических учебных  заведениях и центрах подготовки кадров.

    Система подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет  проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован  образ желаемого будущего, спрогнозированы  изменения, подготовлены проекты изменения, определены период и затраты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования и вознаграждения персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

    В данной работе мы выделили следующие  важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

- любые  стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям  важно испытывать радость от  работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то конкретно важны;

- каждый  на своем рабочем месте призван  показать то, на что он способен;

- любой  человек стремится выразить себя  в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные  доказательства того, что он способен  делать полезное, что должно быть  связано с именем своего создателя;

- важно  интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий  их работы;

- каждому  работнику следует предоставить  возможность оценить свою значимость  в коллективе;

- в достижении  цели, которую работник сам себе  определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии; 

- хорошие  работники имеют полное право  на материальное и моральное  признание;

- сотрудникам  должна быть предоставлена возможность  постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- всегда  следует поощрять инициативу, а  не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они  способны;

- сотрудникам  важно постоянно предоставлять  информацию о результатах и  качестве их профессиональной деятельности.

    Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

    Анализ  также показал, что каждое предприятие  должно самостоятельно разрабатывать  систему стимулирования и вознаграждения персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

    Вместе  с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная  система стимулирования персонала  предприятия должна отвечать таким принципам, как: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

    Придерживаясь данных принципов руководство практически  любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации» учеб пособие \\ М.: ИПК Гос. службы, 2006 - 250 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М: Юрист, 1998. – 496 с.
3. Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.: ЮНИТИ, 2007 - 320 с.
4. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.
5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы менеджмента. М., Дело, 1993.
6. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров, М., Дело, 1995.
7. Костенко И.А. «Управление кадрами в новых экономических условиях» \\ Ярославль: Верх. Волга, 2007 - 360 с.
8. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. - М.: Экономика, 2007. - 158 с.
9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.:Инфа-М, 2007-358 с.
10. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992 - 500 с.
11. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. «Организация заработной платы на предприятии», журнал «Справочник кадровика» № 10, 2000 - 70 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2004. - 700 с.
13. Новая технология и организационные структуры. М., Экономика, 1990.
14. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. М., Институт труда Министерства труда РФ,1995.
15. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе \\ СПб ун-т экономики и финансов, 2005 - 250 с.
16. Техника, технология и кадры менеджмента производством. М., Экономика, 1973.
17. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.
18. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.,