Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Января 2014 в 20:25, дипломная работа
Актуальность темы. Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня.
Подбор персонала позволяет организации в более короткие сроки по сравнению с развитием собственного персонала получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию, своевременно заложить фундамент под перспективные потребности с учетом стратегических целей организации.
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Найм, подбор и отбор персонала в организации 8
1.2. Методы отбора персонала и принятие решения о найме 13
1.3. Задачи и функции менеджера по персоналу в системе управления предприятием 36
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ООО «САТУРН-С» 43
2.1 Общая характеристика предприятия и отрасли 43
2.2 Анализ системы подбора, отбора и найма персонала ООО «Сатурн-С» 49
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ООО «САТУРН-С» 56
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала на предприятии 56
3.2 Организационно-техническое обеспечение по реализации разработанных мероприятий 62
3.3 Социально-экономическая оценка предлагаемых мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 75
Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?
Любая организация, претендующая на «своё место под солнцем», не обходится без этой должности. Эта должность может называться по разному: от менеджера (специалиста) по персоналу до инспектора отдела кадров. Кто же он - менеджер по персоналу?
В «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утверждённом Постановлением Минтруда РФ № 9 от 09.02.2004 г., эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам». Если первой должности, согласно этому справочнику, отведена, в основном, работа с кадровыми документами, то должности «специалиста по кадрам» вменены в обязанность следующие виды работ:
Знания специалиста по кадрам, согласно этому же справочнику, должны включать в себя следующие необходимые данные:
Базовое образование, согласно тому же справочнику, для этой должности указывается как высшее профессиональное, причём без предъявления требований к стажу. На этом, интересующая информация об этой должности, в справочнике исчерпывается. А теперь, обратимся к тому, как же осуществляется работа менеджера по персоналу на практике.
Необходимость в специалистах в области человеческих отношений впервые возникла в период возникновения первых промышленных предприятий, когда администрации и работникам потребовался посредник для решения производственных вопросов. Официально, появление должностей, по своим обязанностям похожих на обязанности современных менеджеров по персоналу, можно отнести к началу 20 века. С тех пор деятельность менеджеров по персоналу значительно расширилась, вобрав в себя всё, что связано с отношением человека и труда.
Должность менеджера по персоналу появляется в структуре предприятия тогда, когда появляется необходимость в подборе персонала и работе с ним, т. е. иными словами, когда численность персонала в организации, как правило, превышает 20 сотрудников. До момента появления менеджера по персоналу, его обязанности в части подбора персонала и работы с ним - выполняются руководством организации, а в части ведения кадрового делопроизводства - секретарём. Таким образом, можно говорить, что в организациях, с численностью сотрудников от 20 до 50 человек, присутствует эта должность. Поскольку менеджер по персоналу в таких организациях представляет отдел кадров в единственном числе, то и все вышеперечисленные по «справочнику» обязанности он выполняет самостоятельно. В организациях свыше 100 сотрудников, отдел кадров может насчитывать 2 человека, где один из них выполняет всё, что связано с оформлением кадровых документов (оформлением и выдачей справок, ведение трудовых книжек, издание приказов, ведение личных дел сотрудников и т. д.), а другой выполняет функции по подбору, адаптации, обучению и оценке персонала, а также участвует в разработке системы заработной платы для сотрудников этого предприятия и др. На предприятиях, где численность сотрудников превышает 200 человек, отдел кадров может быть представлен уже 3-мя сотрудниками. Их обязанности уже более конкретизируются. Один сотрудник занимается оформлением кадровых документов (это, кстати, остаётся неизменным в организациях с численностью примерно до 500 человек), другой сотрудник занимается вопросами подбора и адаптации персонала, и, наконец, третий сотрудник занимается вплотную работе с персоналом. Сюда может входить не только аттестация и обучение персонала, но и решение производственных конфликтов, разработка различных положений, рекомендаций о деятельности отделов организации, проведение социально-культурных мероприятий и т. д [2.7, 24]. На предприятиях, где численность сотрудников превышает 300 человек, отдел кадров может расширяться пропорционально количеству работающих, и при этом, обязанности менеджеров по персоналу будут всё более конкретизироваться. Например, будет существовать менеджер по персоналу, занимающийся только вопросами обучения, или только вопросами адаптации вновь принятых на работу сотрудников и т. д. Поскольку деятельность отдела кадров напрямую зависит от целей и задач предприятия, то и основная задача менеджеров по персоналу - создание условий труда для выполнения, поставленных администрацией, целей персоналом предприятия. А в отношении подбора персонала, грамотный менеджер по персоналу, может многократно окупить свою зарплату, заменяя собой кадровое агентство.
Большинство организаций использует многоуровневую процедуру отсеивания претендентов на вакантные должности.
Этап 1. Заполнение бланка-заявления и автобиографической анкеты. Заполнение бланка-заявления обычно является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью работодатель получает базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Как правило, подобные анкеты содержат небольшое количество вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы претендента. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми будущему работнику приходилось сталкиваться на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, имеющему отношение к производственному процессу или деятельности компании. Как правило, информация, содержащаяся в бланке-заявлении, рассматривается сотрудником отдела кадров на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой. В идеале подобные анкеты должны составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Этап 2. Предварительное интервью. Проведение предварительного интервью преследует несколько целей. С его помощью можно: определить, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям; пояснить претендентам, какие рабочие места свободны, и каковы требования, предъявляемые к работникам; получить ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе; ответить на любые вопросы заявителей относительно вакансий и компании-работодателя.
Предварительное интервью имеет место до или после того, как претендент на вакансию заполнит бланк-заявление. Как правило, это короткое исследовательское интервью, которое в большинстве случаев проводится специалистами отдела кадров.
Этап 3. Тестирование. Тестирование заявителей является одной из наиболее противоречивых стадий процедуры отбора наемных работников. Тест - метод психодиагностики, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. К достоинствам теста относятся его: объективность (результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя); оперативность (сбор информации в относительно короткие сроки); прицельность (получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще); практичность (результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия).
Вместе с тем, тесты имеют ряд ограничений: их результаты, как правило, дают актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично изменяться; для составления более полного «психологического портрета» личности или группы необходимо применение научно-обоснованного комплекса тестов; грамотное и квалифицированное использование тестов возможно при наличии необходимого базового уровня психологической подготовки, при соблюдении принципов психодиагностики, а также профессиональной этики психолога. Существует множество тестов, пригодных для использования при отборе будущих сотрудников организации: тесты на способности и склонности; тесты на вербальные способности; математические (числовые) тесты; тесты на скорость восприятия; тесты на пространственное воображение; тесты на способность к рассуждению; психомоторные тесты; тесты на профессиональные знания и опыт (сноровку); тесты на интересы; психологические тесты; графологические тесты
Этап 4. Диагностическое интервью. Диагностическое интервью рассматривается многими организациями как наиболее важная стадия отбора. Так, в США более 90% решений в области кадрового отбора принимаются с включением этой процедуры. Цель диагностического интервью - дополнить информацию, полученную на других этапах процесса отбора, для определения «пригодности» заявителя с точки зрения получения имеющейся в организации вакансии.
Этап 5. Проверка рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу претендентов могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников или другие аналогичные документы. Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качество работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы их оценить; он должен передать свою оценку новому работодателю. И, наконец, информация автора рекомендательного письма должна соответствовать истине.
Этап 6. Медицинское обследование. Многие организации требуют, чтобы заявитель прошёл до приема на работу медицинское обследование. Это делается не только для того, чтобы определить, годен ли человек физически для выполнения той или иной работы, но и для того, чтобы понять, способен ли он работать и жить в коллективе, застраховать его от получения травм и потери здоровья. Поскольку на медицинское обследование заявителей компания затрачивает значительные средства, этот этап, обычно, является одним из последних в процессе отбора. Дороговизна обследования приводит к тому, что часто на начальных стадиях отбора заявителей просят заполнить медицинский вопросник. Если серьезных проблем со здоровьем нет, то, как правило, само обследование не проводится.
Этап 7. Принятие окончательного решения. Последним этапом процесса отбора является выбор одного человека, который и принимается на работу. Очевидно, что к этой стадии подойдет не один, а несколько квалифицированных специалистов. Если это так, то работодателю будет необходимо, основываясь на собранной ранее информации, вынести свою оценку и выбрать наиболее высококвалифицированного индивида.
Компания «Сатурн» успешно работает на рынке строительных и отделочных материалов уже 15 лет и за это время зарекомендовала себя в качестве надежного и стабильного партнера. «Опыт работы компании позволяет нам своевременно реагировать на динамично развивающийся рынок в этой сфере по всей стране. Головной офис компании «Сатурн» находится в Санкт-Петербурге, а филиалы – Москве, Самаре, Тольятти, Казани, Уфе, Челябинске, Екатеринбурге, Новосибирске, Красноярске, Нижнем Новгороде, Краснодаре».
Предприятие является юридическим лицом – коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Головной офис филиала ООО «Сатурн-С» в г. Самара находится по адресу 443099, Россия, Самарская область, г. Самара, ул. Максима Горького, 56, офис 312.
Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета; имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «Сатурн-С» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Компания «Сатурн» начала свою деятельность на рынке в 1994 году.
Сегодня «Сатурн» - это
крупнейшая оптово-розничная компания
по продаже импортных и
Определяющим при подборе ассортимента для нас является анализ потребительского спроса и соотношения «цена-качество» товара.
Основным видом деятельности предприятия является оптово-розничная торговля строительными и отделочными материалами. Реализация осуществляется в основном в г. Самаре и прилегающих к нему районах.
ООО «Сатурн-С» работает на самарском рынке строительных и отделочных материалов более десяти лет. Свою деятельность компания начинала с двух небольших оптово-розничных баз и весьма ограниченного ассортимента. На сегодняшний день – это одна из крупнейших компаний-участников самарского рынка строительных и отделочных материалов. Конечно, на рынке существуют крупные игроки, но имеющие узкие направления и, по мнению многих наших покупателей, компания «Сатурн-С» - единственная, где можно купить все и сразу.