Социально-психологические факторы, влияющие на систему оплаты труда персонала

Помимо  предусмотренных законодательством  видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости  от финансовых возможностей, может  установить свои системы поощрения  сотрудников, например, выплаты бонусов  или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная  работодателем должна быть проста и  понятна каждому работнику. Она  должна быть гибкой, дающей возможность  сразу же поощрить каждый положительный  результат работы, размеры поощрения  должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений  должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению  заинтересованности работников в улучшении  не только индивидуальной, но и коллективной работы.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство  берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные  работники получают возможность  по мере роста эффективности труда  с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях  в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

• за работу в вечернее время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
• за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
• за многосменный режим работы;
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу  обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и  опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. 

Премия - это денежная выплата работнику  сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации  может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах  организации.

Применение  премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Доплаты и надбавки при суммированном  учете рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени  и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального  допускает отклонение продолжительности  рабочего времени в сутки и  в течение недели от той, что установлена  для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение  суммированного учета в организации  предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

• нормы рабочих часов за учетный период;

• графика работы.

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного  календаря (или производственного  табеля-календаря).

Документальное  оформление

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов  и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно  вышеназванным нормам Трудового  кодекса РФ недостаточно указать  размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему  оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном  уровне. 
 

    Заключение

    Вопросы организации заработной платы и  управления затратами на оплату труда  являются весьма актуальными для  торговых предприятий в настоящее  время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность  торговой деятельности.

    Важную  роль играют применяемые форма и  система оплаты труда, принципы материального  вознаграждения, планирование персонала  и расходов на оплату труда (ФЗП).

    Принципом организации оплаты труда торгового  предприятия следует считать  сочетание повременной компоненты со сдельной, используя элементы бестарифной  оплаты, которые бы позволили учитывать  при оплате качество труда и достигнутые  с помощью него экономические  результаты.

    Основные  аспекты организации оплаты труда  на предприятии торговли с практической точки зрения представлены на примере  ООО «Bershka». На данном предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты. Она характеризуется использованием в качестве базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применение инструмента премирования коллектива за повышение показателей торговой деятельности. В такой системе постоянно-переменного характера выплат и учет конечного результата деятельности есть свои недостатков.

    Необходимо  отметить приоритеты интересов администрации  в политике регулирования окладов, из соотношения окладов представителей управленческого и торгово-оперативного персонала. Постепенное повышение  уровня окладов устойчиво реализуется  только для административных работников, что нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Уровень оклада продавцов и кассиров едва покрывает объем их необходимых для жизни нужд, не создает условий для воспроизводства трудового потенциала работников.

    Премирование  работников предусмотрено только квартальной  и годовой периодичности. В зависимости  от достигнутых показателей прибыли  и рентабельности продаж по решению  администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Определяя долю каждого участника  коллектива в премиальном фонде, исходя из занимаемой должности и  соответствующего ей стандартного уровня премирования, принятого администрацией.

    Рассмотренный пример премирования персонала «Bershka» выявил огромные диспропорции в распределении премиальных средств между администрацией и работниками зала. Так, заведующий магазином получил квартальную премию в 15 раз выше, чем продавцы, кассиры. Доля переменной части заработной платы у заведующего значительно выше, чем у перечисленных категорий работников торгово-оперативного персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1. Базарова Т.Ю.  и Еремина Б.Л.. - «Управление персоналом» – М., 2010.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : – М., 2007. – 688 с.
3. Корнюшин В.Ю. – Оценка и аттестация персонала – М. : МИЭМП – 2010 г.
4. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М., 2011.
5. Круглова Н. Ю., Круглов М. И. «Стратегический менеджмент» - М.: Изд-во РДЛ, 2008.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2009.
7. Музыченко  В.В.. -Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений  – М.: Издательский центр «Академия», 2009.
8. Половинко В. С., Макарова Е. В. – Управление персоналом в инновационной организации – М.: ИОГУ – 2006 г.
9. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А., Кибанова А.Я. - Управление организацией. - М., 2010.
10. Соколова М.И., Дементьева А.Г. – Управление человеческими ресурсами – М. : Проспект – 2006 г.
11. Стародубов В. И., Сидоров П. И., Коноплева И. А. – Управление персоналом организации – М.: ГЭОТАР-Медиа – 2006 г.
12. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. – Управление персоналом организации – М.: КноРус – 2007 г.
13. Чеховских И.А.  - Управление персоналом: учеб. пособие – М. : Эксмо – 2010г.
14. Шапиро С.А., Шатаева О.В.– Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ – 2008 г
15. www.hr100.ru/wmc/readme/article/article02/ - HR100 "Управление персоналом: 100% практика".
16. www.magazine.hrm.ru – Журнал HR – менеджмент.
17. www.hr-land.com – Электронный журнал по управлению персоналом.