Пример 2

     Другая  американская компания - NetApp - предоставляет базовый «социальный пакет» следующей комплектации (по состоянию на 16 ноября 2007 г.):

• повышение профессиональной квалификации благодаря участию в программах NetApp University - глобального образовательного ресурса для сотрудников, клиентов и партнеров;
• поддержка сотрудников, усыновивших или планирующих усыновление детей (по плану материальной поддержки усыновления предусматривается возмещение расходов в размере до 10 000 долл. США в течение календарного года и 20 000 долл. США в течение жизни);
• программа Volunteer Time Off (VTO) позволяет сотрудникам брать до 5 полных дней в году с сохранением полной ставки для волонтерской работы в муниципальных некоммерческих организациях или школах по стандартному рабочему графику или для оказания волонтерской поддержки в случае стихийных бедствий.

     Некоторые американские компании используют так называемые «медицинские планы», включающие в себя план «Дантист» или план «Вижион» (офтальмология), состоящие в возмещении работникам услуг врачей соответствующего профиля; планы покрытия (полного либо частичного) расходов на парковку, массовую перевозку персонала, багажный фонд; программы конфиденциальной материальной помощи семье работника, включающей в себя визиты представителей нанимателя с целью выявления проблемных сфер жизни и оказания такой поддержки.

     Японская  модель стимулирования труда

     Довольно много особенностей характерно для системы стимулирования труда в Японии, которая также занимает одну из ведущих позиций в мире в данной области.

     В целом важно отметить, что в  основе японской модели управления персоналом лежат три основных принципа: пожизненный наем, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений, а также наличие профсоюзов в большинстве компаний. Принцип старшинства проявляется в порядке начисления заработной платы, которая складывается из базисной ставки, надбавок и бонусов. Характерно, что базисная ставка работников увеличивается ежегодно, однако степень прибавки зависит от этапа их трудовой деятельности с учетом потребностей (до брака, после женитьбы или замужества, на этапе трудовой «зрелости») [9].

     Непосредственно к средствам материального стимулирования труда в Японии можно отнести различные виды доходов, включая заработную плату (поскольку она по большей части находится в зависимости от эффективности и качества труда, а также иных показателей, а не просто является вознаграждением за надлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей), доходы от акций, различные виды пособий, пенсий, натуральные блага и услуги.

     Показательно, что экономическое побуждение работников к труду осуществляется в Японии через удовлетворение их жизненных потребностей с учетом особенностей личности и условий жизни.

     Таким образом, японская система управления персоналом является довольно специфической  и несхожей с американской моделью, она отличается неформальным подходом к построению самой структуры управления, принципом коллективизма, долгосрочностью занятости, личными неформальными отношениями с подчиненными.

     Любопытно, что предприятия, работающие с использованием японского опыта стимулирования труда, созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и многих других странах.

     Для работников японских предприятий понятие  «социального пакета», на наш взгляд, вообще не характерно в том смысле, в котором его понимают работники и наниматели Европы и США, и объясняется это иным построением модели управления персоналом, о чем было сказано выше.

     Шведский  опыт стимулирования работников

     Также интересно отметить шведскую систему  организации труда, которая в  полной мере обеспечивает высокие экономические  результаты трудовой деятельности. Особенность системы стимулирования труда в Швеции заключается в том, что она построена на принципе формирования высокого по сравнению с другими странами уровня жизни, обеспечения занятости населения и социального обеспечения.

     Система мотивации работников, основанная на участии в прибылях компании, весьма характерна для стран Скандинавии. В Швеции, в частности, распространена такая форма участия в собственности, как формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы.

     Не  меньший интерес представляют планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета работников определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Швеции, например, существуют 3 формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (от 10 % до 25 %); вторая включает в себя акции исключительно своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций [9].

      Заключение

 Социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать и расширять. Если руководство заботится о подчиненных, предоставляя им льготы, то и репутация такой компании значительно выше.

     Дополнительные стимулы несут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании может продемонстрировать заботу о своих подопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально- психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое.

     Таким образом, «социальный пакет» на сегодняшний день является важным инструментом привлечения работников и удержания их в компании, он, более того, обеспечивает при правильном применении эффективную работу сотрудников путем задействования мотивов более высокого уровня.

     В заключение хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.

      Список литературы

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2006. - 368 с.
2. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.
3. Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов. Ульяновск : УлГТУ, 2008. - 80с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА - М., 2005. - 638с.
5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 2007. - 162 с.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 232 с.
7. Управление персоналом в современных организациях Джеральд Коул - М.: ООО «Вершина», 2005. - 352с.
8. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом / Электрон. дан. - Москва, 2011. -Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-1/12.shtmll, свободный. - Загл. с экрана. - (дата обращения: 12.11.2011).
9. Использование «социального пакета» в зарубежных странах Нефагина К. / Электрон. дан. - Москва, 2011. -Режим доступа: http://systema-by.com/docs/bitdd/dk-pv457d.html, свободный. - Загл. с экрана. - (дата обращения: 12.11.2011).
10. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. менеджмента / Электрон. дан. - Москва, 2011. -Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1557, свободный. - Загл. с экрана. - (дата обращения: 12.11.2011).
11. Роль социального пакета в формировании HR-бренда / Электрон. дан. - Москва, 2011. -Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html, свободный. - Загл. с экрана. - (дата обращения: 12.11.2011).
12. Социальные льготы и выплаты. Словарь менеджмента / Электрон. дан. - Москва, 2011. -Режим доступа: http://www.glossword.info/index.php/term/77-slovar-menedzhmenta,594-9-3-sotsial-nye-l-goty-i-vyplaty.xhtml, свободный. - Загл. с экрана. - (дата обращения: 12.11.2011).