Школы менеджмента

 

Содержание

Введение……………………………………………………………….…………..…..3

1. Школа научного управления (1885-1920)……………...........................................4

1.2. Гилбреты и Терблиги……………………………………………..……………...6

1.3. Законы и принципы  научной организации труда……………………................7

2. Классическая школа  управления(1920-1950)…………………………………….9

3.Школа человеческих  отношений (1930-1950)

и поведенческих наук (1930 — по настоящее время)……………………………..14

3.1. Выводы Э.Мэйо……………………………………………………………...….16

4. Математическая школа управления (1950 — по настоящее время)…………...18

5. Вклад школ в развитие управления……………………………………………....20

Список использованной литературы…………………………………………..…...21

 

Введение

 

Развитие управления как научной  дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

Школы менеджмента — развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени 
и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. Можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

1. Школа научного управления.
2. Административная, или классическая, школа.
3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
4. Математическая школа управления.

 

1. Школа научного управления (1885-1920)

 

Появление школы научного управления связано, прежде всего с  теоретической и практической системой управления Ф.Тейлора (1856-1915). Создатели  школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Фредерик Уинслоу Тейлор предложил принцип, названный им «систематическим и научным хронометрированием». Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы записывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нормы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, насколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный подход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т.е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Рациональная организация  труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Об этом написано в Примере. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

 

1.2 Гилбреты и Терблиги

 

Еще, будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

В начале 1900-х годов  Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр — это часы, которые изобрел Френк, и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем.

Научное управление также  выступило в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

 

1.3. Законы и принципы научной организации труда

 

Безо всяких преувеличений  такой же научный подвиг совершил Ф. У. Тейлор. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам  управления, предлагавшимся его предшественниками, пришла строгая научная система  знания о законах рациональной организации труда Тейлора. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Каждый из элементов  порознь еще не составлял сути «научного менеджмента», поскольку  представлял собой отдельные технико-организационные мероприятия. Движущей причиной, душой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Тейлор называл законами управления.

1. Создание научного  фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого  отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и  менеджеров, их тренировка и обучение  на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые  назвали профотбором, профконсультированием  и профобучением).

3. Сотрудничество между  администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности)  между рабочими и менеджерами.  Будучи необходимым участником  производственного процесса, каждый  из них должен точно и своевременно  выполнять свой собственный круг задач.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

 

2. Классическая школа управления (1920 – 1950)

 

Классики пытались определить общие характеристики и закономерности развития организаций. Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Линдолла Урвика (1891-1983), Макса Вебера (1864-1920), Генри Форда (1863-1947).

Основателем классической школы управления считается французский  горный инженер Анри Файоль, который  внес огромный клад в науку управления. Именно Анри Файоль (1841—1925) соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации. Файоля называют отцом современной менеджментской теории за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. Кроме того, его считают самым выдающимся европейцем, внесшим свой вклад в «классическую» школу менеджмента.

Согласно Файолю, деятельность промышленных предприятий может  быть разделена на шесть групп:

«1. Техническая деятельность (производство, выделка и обработка).

2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

3. Финансовая активность (поиск и оптимальное использование капитала).

4. Деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита собственности и персонала).

5. Бухгалтерский учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки, статистика).

6. Управленческая деятельность (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).» [Администрирование].

Он утверждал, что «вне зависимости от того, просто или  сложно, велико или мало предприятие, в его деятельности всегда присутствуют все шесть названных типов активности или основных функций». Очевидно, для непромышленных, некоммерческих организаций значение пунктов 1-5 может быть не столь велико. Тем не менее эти пять элементов деятельности и в дополнение к ним управленческая деятельность, будут иметь свое значение для организации любого типа. Файоль отличал управление от так называемого «руководства». Административная деятельность составляла у Анри Файоля только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять [руководить], по Файолю, означало вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Но вести к цели — значит, маневрировать на рынке сбыта продукции, следить за конъюнктурой и рекламой, наращивать технические мощности и контролировать оборот капиталов.

Администрирование же у  Файоля образует лишь одну из шести  функций управления и по степени  важности стоит после пяти других видов деятельности — технической, коммерческой, финансовой, страховой  и учетной. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

Он разработал общий  подход к анализу деятельности администрации  и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение  количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это  достигается за счет сокращения числа  целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции  — награды или кары, — сопровождающие ее действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

Дисциплина — это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.

Единство распорядительства, или  единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа  для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.

Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника  или группы работников не должны преобладать  над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства  в целом.

Вознаграждение персонала  есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

Централизация. Как и  разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая  степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

Иерархия, или скалярная  цепь. Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.