Школы административного управления

     Школа административного  управления

     Административная  школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником  этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

     Классики, как и приверженцы первой школы, мало интересовались социальными аспектами  управления. Кроме того, их выводы базировались, в основном, не на научных методиках, а на личностных наблюдениях. Они  старались выявить общие характеристики всех организаций и выработать универсальные принципы управления, благодаря которым любая компания сможет добиться успеха. Основные принципы управления по Анри Файолю, многие из которых несмотря на серьезные изменения, произошедшие со времени их формулирования, и сегодня используются в управленческой практике:

1. Разделение труда. Специализация обусловлена естественным ходом событий. Цель разделения труда - выполнение большего объема работы с лучшим качеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения количества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.
2. Полномочия. Полномочия - это право отдавать распоряжения. При предоставлении полномочий неизменно возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее работниками. Выработка таких соглашений, связывающих фирму и ее работников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководителей отрасли. Дисциплина предполагает также справедливое применение санкций.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение личных интересов общественным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.
7. Вознаграждение. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, их работа должна справедливо вознаграждаться.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация обусловлена естественным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации организации.
9. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый высокий пост до менеджеров низового звена. Отказ от такой иерархии без необходимости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.
10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.
11. Беспристрастность. Комбинация доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управленец, не дорожащий своим местом.
13. Инициативность. Желание разработать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.
14. Командный дух. Сила организации в единстве. Обусловленном гармонией персонала.

     Эти принципы касались двух основных аспектов. Первый имел отношение к разработке рациональной системы административного управления организацией. Выявляя основные функции бизнеса, теоретики классической школы были убеждены, что могут найти наилучший способ разделения организации на рабочие группы или подразделения. Традиционно основными бизнес-функциями считались финансы, производство и маркетинг. Второй аспект - выявление основных функций менеджмента.

     Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

     Заслуга Файоля заключается в том, что  он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой  сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

     Последователями Файоля, развившими и углубившими  основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч.

     На  основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

     Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для  настоящего времени, несмотря на то, что  достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

     В целом же для классической школы  менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

     Итак, основоположник школы административного  управления предположил формализованное  описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнение функции менеджмента.

     Школа человеческих отношений

     Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

     Самый большой вклад в развитие школы  человеческих отношений сделали Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Именно мисс Фоллетт первой определила менеджмент как „деятельность по обеспечению выполнения работы другими людьми”. Знаменитые эксперименты Мэйо, особенно Хоторнские исследования, стали настоящим прорывом в развитии теории менеджмента. Для проведения исследований были приглашены преподаватели Гарвардского университета Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер.

     Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергеру удалось  показать, что поведение человека определяется не только заработной платой, настроением или усталостью. На производительность влияют группы и организации, в которых работают люди.

     По  Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергеру, организация -- это социальная структура, состоящая  из личностей. Эта структура может  быть эффективной или неэффективной. Эффективная организационная структура всегда признает уникальность каждого работника. Безусловно, далеко не каждому работнику нравится конкретная программа стимулирования труда, работник даже может сопротивляться переменам. Но каждому работнику нравится тот факт, что его мнением интересуются и обращаются к нему непосредственно как к личности, имеющей собственные взгляды и суждения.

     Мэйо  обнаружил, что четко разработанные  рабочие задания и адекватная зарплата не всегда способствовали повышению  производительности, как считали сторонники школы научной организации управления.

     Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

     Самыми  известными фигурами развития бихевиоризма являются Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор и Фредерик Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, модели власти и полномочий, организационную структуру, коммуникации. Лидерство, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

     Бихевиоритская  школа резко переместила фокус  школы человеческих отношений на разработку методик совершенствования  межличностных отношений.

     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

     Наиболее  последовательно концепция мотивации  развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

     Этот  подход стал очень популярен и  в 1960-х, охватив практически всю  сферу менеджмента. Он базировался  на утверждении, что правильное применение бихевиористской теории непременно приведет к повышению эффективности и каждого работника, и организации в целом.

     Итак, школа человеческих отношений уделяла  внимание психологии отношений, поведению  и потребностям людей, социальным взаимодействиям  и групповым интересам. В результате хоторнских экспериментов был сделан вывод о том, что поведение группы может в большей степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

     Школа науки управления (количественный подход)

     Становление школы науки управления связано  с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

     Школа науки управления сформировалась в  начале 50-х гг. и успешно функционирует  и в настоящее время. В школе  науки управления различают два  главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

     Заслуга школы науки управления заключается  в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

     Дж. Муни и А. Рэйли, развивая идеи А. Файоля, отдали приоритеты принципу координации (упорядочению групповых усилий для  обеспечения единства действий). Причем координация в их понимании должна была осуществляться сверху вниз через все подразделения, а власть и ответственность последовательно распределялись по рангу подразделений. В результате за счет вертикального разделения труда создавались простые типы иерархии.

     Следует отметить, что и в более поздних работах Л. Гулика (1947 г.) и Л. Эрвика (1972 г.) координация считалась основополагающим принципом построения организационных структур.

     На  практике координация использовалась эффективно только при определенных условиях. Так, принцип «одного хозяина» закреплял единоначалие, норма управляемости регулировала количество подчиненных, права функциональных подразделений ограничивались «властью хороших идей».

     В дальнейшем для построения организационной  структуры классическая теория предлагала воспользоваться рядом принципов.

     Разделение  труда и распределение функций.

     Подразделение на отделы (организационная единица -- исходя из задач бизнеса, функциональные отделы -- с ориентацией на клиента  и рынок).

     Норма управляемости (субъективный показатель).

     Единоначалие (работник должен иметь только одного начальника).

     Поскольку при реализации принципов построения структуры необходимо было пользоваться субъективным мнением и ситуативны ми факторами, то и структуры выстраивались  путем проб и ошибок. Ярким примером для понимания глубины проблем, связанных со структурой управления, может служить исследование, проведенное в одном из промышленных центров Великобритании. Руководителем программы исследований была назначена промышленный социолог Дж. Вудворд. Дж. Вудворд исследовала все возможные связи технологии, структуры и успеха и доказала, что классические принципы построения организационной структуры эффективны только в случае массового производства, в других случаях в организационной деятельности стандартных оптимальных путей нет. Так, в Великобритании в 1950-х гг. неожиданно для американских исследователей в науке управления был сделан шаг вперед. Имя английской исследовательницы социолога Дж. Вудворд с выдающимся вкладом органикомеханистической технологии построения организационных структур вошло в число основателей школы управленческой науки.