Помимо  интеллекта к наиболее важным личным  качествам эффективного руководителя относятся:

• Доминантность, т.е. стремление влиять на других людей.
• Уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно положиться, ему можно верить.
• Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчиовсть.
• Креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддержать новое, искать  более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться.
• Предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В условиях рынка менеджер должен обладать способностью замечать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать и стремясь при этом максимально предвидеть последствия.
• Надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле.
• Общительность, умение работать с людьми.
• Способность максимально использовать возможности сотрудничества путем их правильной расстановки и мотивации. Руководитель должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.

      Если  говорить о российских менеджерах –  их индивидуальных качествах и чертах поведения, то можно отметить, что, несмотря на общую кризисную ситуацию в  стране и деградацию российского  персонала в постсоветский период, наши менеджеры имеют сравнительно неплохие показатели по сравнению с  американскими коллегами, а в  чем-то и превосходят их. Принципиальное отличие работы российских руководителей  состоит в том, что они адаптировались к условиям неопределенности, которая  у нас воспринимается как почти  нормальное явление. Это преимущество заметили и зарубежные компании, работающие на отечественном рынке. В последние  годы они заменили очень многих западных топ-менеджеров на россиян.

      Исходя  из  характеристик и личных качеств  руководителя можно отметить следующие факторы успешной деятельности руководителя:

• результативность и желание много работать для достижения намеченных целей;
• желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
• готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;
• готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;
• искусство принимать быстрые решения;
• способность сосредотачиваться на настоящем и будущем;
• способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их;
• готовность к общему руководству;
• творческий подход к своей работе;
• постоянное совершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;
• умение правильно использовать свое время;
• готовность к мотивированию себя и персонала;
• готовность к политическому руководству;
• международный кругозор.

      Черты эффективного руководителя достаточно  относительны и зависят от особенностей трудового коллектива, решаемых задач, степени развития, коммуникаций, технического и ионного состояния предприятия и отраслевой конъюнктуры, уровня производственной демократии и ряда других ситуационных факторов.

Профессиональная этика руководителя

     На  авторитет руководителя оказывает  огромное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся:

• демократизм общения руководителя с подчиненными,  коллегами по работе;
• его доступность, внимательность;
• умение создать товарищескую атмосферу доверия;
• вежливость и корректность в обращении;
• точность и ответственное отношение к данному слову.

     Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы  служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более  эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его  авторитет и уровень доверия  к нему, влияет на СПК в коллективе. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а  также с выше и ниже стоящими руководителями.

     Общительность личности характеризуется легкостью  вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

     Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным  является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, "руководитель должен быть высокообщительным человеком". Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители - в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.

     Там, где уровень организованности, сработанности  коллектива достаточно высок, низкая общительность  его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности  коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться  как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

     Для изучения влияния общительности  личности руководителя на эффективность  руководством коллективом по производственным и социально-психологическим показателям, психологи изучили около 200 первичных  производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий  и их руководителей. Была выдвинута  гипотеза: возрастание общительности  должно оказывать положительное  влияние на производственные и особенно на социально-психологические показатели деятельности руководителей. В результате исследований по определенным методикам и бальным оценкам выделены пять уровней проявления общительности руководителей ( по 24-х бальной шкале)

- сверхнизкая  (замкнутость)   до 4-х балов;

- низкая  общительность   5 - 9 балов;

- умеренная  общительность  10 - 14 балов;

- высокая  общительность  15 -19 балов;

- сверхвысокая  чувствительность  свыше 20 балов.

     Из 200 исследованных руководителей  со сверхнизкой общительностью оказалось - 6% руководителей; с низкой - 26,5%; умеренной - 55%; высокой -12,5%; сверхвысокой - 0%. В  зависимости от уровня проявления общительности  проявляется эффективность руководства  по двум направлениям: производственная и социально-психологическая. Оказалось, что высокой производственной эффективности  достигают руководители, имеющие  8 - 10 и  14-15 балов общительности, а  высокой социально-психологической  эффективности, имеющие  6 - 9 и 14 - 15 балов, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива. 

Стратегия руководства коллективом

      Руководители, занимающие наиболее высокие посты, должны стимулировать интерес к  работе у своих подчиненных, поощрять тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и «наказывать» тех, кто препятствует им. По мере продвижения  вверх по служебной лестнице их собственные  интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают  такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень  разные, порой даже противоположные  черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т. д.                        

      Сегодня многие акционерные общества испытывают нехватку квалифицированных руководителей  высокого уровня. Вместе с тем, зачастую перспективные молодые менеджеры  продвигаются в начале карьеры, но затем  останавливаются в своем развитии.

      Такая ситуация складывается потому, что  на нижних ступенях управления руководителя поощряют прежде всего за способность  принимать самостоятельные решения, за независимость и остроту суждений, настойчивость и даже агрессивность  при реализации решений. Если за короткий срок молодой менеджер добивается значительных результатов и получает повышение, то он закономерно полагает, что  именно эти качества и поощряются руководством.

        Но на более высоких уровнях  руководства нужны совершенно  иные качества и навыки:

• умение анализировать и готовность учитывать мнение подчиненных;
• ориентация на перспективные цели, а не на краткосрочные задачи;
• способность создать сплоченный коллектив и дать ему стимулы для напряженной работы, а не взваливать всю работу на себя.

      За  последние годы значительно возрос образовательный уровень работающих,  поэтому руководящая должность  сама по себе не может гарантировать  менеджеру, что его распоряжения будут беспрекословно выполняться. Гарантию может дать только авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных и вынуждены либо давить на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно. Поэтому, если кадровые службы предприятия хотят готовить действительно квалифицированных командиров производства, они не должны спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты на основе краткосрочных успехов. Принимать решение о повышении следует только после приобретения определенного авторитета и специальной подготовки, в ходе которой должны быть проанализированы существенные отличия целей и методов на разных уровнях управления.

      Поведение менеджеров,  должно отличаться: некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, тщательностью и точностью, честностью, справедливостью, юмором, стремлением к установлению контактов, готовностью правильно реагировать на обоснованные возражения, а также готовностью к принятию решений, самокритичностью, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, тактичностью, терпимостью, уважением к людям, положительным отношением к состязательности, ориентированностью на достижение поставленных целей.

      К наиболее важным способностям менеджеров, понимаемым как сочетание знаний, поведения и опыта, относятся: умение реализовать поставленные цели, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценке, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирования информации, разработке программ, выявлению тенденций, распределению усилий и времени.

      К числу наиболее важных характеристик  деятельности менеджеров относят: получение реалистической оценки сильных и слабых сторон подчиненных; умение мыслить стратегически; умение вести переговоры с вышестоящими руководителями; обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.

      Взаимоотношения между менеджерами и работниками, установление оптимальных взаимоотношений  между управляющими и подчиненными - важнейшая социально-психологическая  проблема, во многом определяющая результаты управленческой деятельности. Установлено, что разногласия, возникающие в  процессе общения, приводят к снижению производительности труда минимум  на 30 %. Предполагается, что мотивация  персонала при оптимальных взаимоотношениях может быть улучшена примерно на такой  же процент.

      Вместе  с тем, в настоящее время в  некоторых акционерных обществах  наметилась проблема ухудшения взаимоотношений  между рабочими и руководителями. Из-за несвоевременности выплаты  заработной платы, не решение социально-экономических  проблем, возникающих в коллективах  и др.

      В связи с этим руководители должны анализировать необходимые шаги по созданию реалистических ожиданий у  работников:  - кандидаты на вакантные должности должны иметь  реалистическое представление о  своей работе уже при найме; - необходимо делегировать работникам разного уровня права и ответственность за принятие решений в их повседневной деятельности; - необходимо укреплять профессиональную этику занятых.

      Например, если такие проблемы возникают в  зарубежных компаниях,  разрабатываются  рекомендации по их преодолению. Называются 8 типичных ошибок: установление недостаточной  цены на продукцию; игнорирование собственной  интуиции; боязнь нововведений; неумение внимательно слушать; пренебрежение  заботой о клиентах; игнорирование  положительного влияния дружеских  взаимоотношений людей; торопливость в принятии решений; недооценка способностей человека. При этом отмечается, что  предвидение возможных ошибок позволяет  избежать их или, по крайней мере, выявить  на ранней стадии, что делает процесс  управления более успешным.