Понятие лидерства и руководства

Специалисты считают, что неформальный лидер появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции – неформальный лидер берет их на себя. Чаще всего  недостаточное внимание директор уделяет  управлению персоналом: мотивации, контактам  с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем  и коллективом. Для людей это  равнозначно отсутствию лидера как  такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Директору в этой ситуации нужно  как можно быстрее восстанавливать  функции и коммуникации, «перехватить»  функции у неформального лидера. Например: если ходят слухи –  подробнее информировать подчиненных, не хватает общения – устроить корпоративное мероприятие, а главное  – постоянно держать обратную связь с сотрудниками. Иначе влияние  «неформала» будет усиливаться  не по дням, а по часам.

Однако неформальные лидеры могут  наносить и вред бизнесу. Они могут  подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда  каждый начинает бороться за влияние  на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация, и люди перестают  вкладывать душу в работу.

Чаще всего вред наносят неформальные лидеры, которые по совместительству руководят профсоюзами. Если они  не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону  весь коллектив. В одной фармацевтической компании в противовес такому профсоюзному лидеру руководство организовало еще  один профсоюз, куда переманило большинство  сотрудников. Неформальный лидер, поняв, что остался ни с чем, пошел  на уступки.

Деструктивными лидерами могут  стать и так называемые ветераны, которые достаточно опытны и хорошо выполняют свои обязанности, однако их по разным причинам не продвигают по службе. Ситуация может усугубляться, если начальник отдела намного моложе ветерана. Неформальному лидеру становится обидно, и он начинает вставлять  палки в колеса. Увольнять неформальных лидеров специалисты советуют в  самом крайнем случае: коллектив  будет слишком долго переживать уход такого человека. К тому же своим  уходом лидер только докажет несостоятельность  начальника. Лучше всего неформальных лидеров рассматривать как партнеров, а не как врагов, его нужно заинтересовать. Руководитель может убедить оппозиционера  в правильности своей позиции, приглашая, например, в команду по разработке стратегии. При этом не важно, какую  должность в компании занимает неформальный лидер. Он самореализуется, начинает по-другому  воспринимать распоряжения руководства  и становится распространителем  идей в коллективе. Как правило, сотрудник  зажигается, начинает жить целями компании, профессионально растет и через  какое-то время может занять руководящий  пост, если он обладает и другими  компетенциями, необходимыми руководителю. В критических случаях можно  планомерно подрывать репутацию  лидера, компрометировать его в глазах коллектива.

В случае конфликта с неформальным лидером руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то, что он тогда за начальник.

Заключение

 

Неформальный лидер – это  член коллектива, занимающий отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеет на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель.

Основные различия в понятиях лидерства  и руководства можно определить следующими основными положениями:

1. лидер, в основном, осуществляет  регулирование межличностных отношений  в группе, а руководитель –  регулирует официальные отношения  группы как социальной организации;

2. лидерство – это элемент  микросреды, руководства – элемент  макросреды, то есть оно связывается  с системой общественных отношений;

3. лидерство – это результат  стихийного процесса, руководство  – это результат назначения, целенаправленного  процесса, который осуществляется  под контролем различных элементов  социальной структуры;

4. лидерство – это явление  менее стабильное, так как оно  зависит от настроений группы, руководство – явление более  стабильное;

5. руководство, в отличие от  лидерства, более санкционированное  явление;

6. процесс принятия решений,  который производит руководитель, является более сложным и зависящим  от множества различных обстоятельств,  лидер же принимает более непосредственные  решения, которые касаются групповой  деятельности;

7. сферой деятельности лидера  является, в основном, малая группа; сфера действий руководителя  является более широкой.

С точки зрения роста эффективности  коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и  деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно  низкой, ибо это может негативно  сказаться и на отношениях и людьми в деловой сфере.

Во взаимодействии руководителя с  сотрудниками, занимающими те или  иные лидерские позиции в коллективе первому необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в  союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны. Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И  не только поощрять лидерство, но и  самому включаться в этот процесс. Успех  в нем важен не только лично  для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить уверенность в  достижимости поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

Использованная литература

 

Р.Л. Кричевский, Е. М. Дубовская «Социальная  психология малой группы» учебное  пособие М.:Аспент пресс, 2001г.

Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури «Основы менеджмента» пер. с англ. М.:Дело, 1999г.

В. И. Кнорринг «Теория, практика и  искусство управление» М.: Норма 2001г.

Журнал «На стол руководителю»  №14 2006г.

Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2005г.

Вергилес Э. В. «Теории лидерства» М.: 2002г.

Лафта Джавал Кадем «Менеджмент» М.:КноРус, 2005г.

В. П. Пугачев «Руководство персоналом организации» М.:Аспект Пресс, 2002г.

1 Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2005, с. 496.

1 Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2005, с. 498.

1 Вергилес Э. В. «Теории лидерства» М.: 2002. с. 5

1 Кричевский Р.Л. «Психология лидерства» М.:Статут; 2007.

2 Кнорринг В. И. «Теория, практика и искусство управления» М.:НОРМА, 2001.

1 Лафта Джавал Кадем «Менеджмент» М.:КноРус, 2005.

1 Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2005, с. 500.

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  И ПРАВА

 

РЕФЕРАТ

 

Студента 2-го курса заочного отделения, общий поток 

факультета менежмент организации

Руотцы Дмитрия Николаевича

 

 

 По дисциплине: Организационное поведение

                                 На тему: Лидерство в организации

 

                                                           Руководитель-консультант

                                        Порамонова В.

   

 Защищена                                                         Оценка

« »     2010 г.                                  «   »

 

                                                                                 «__»     2010 г.

 

 

Москва, 2011 г.