Персоналды басқару

      3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).

      Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар  мен құралдар жиынтығы. Басқарушы  мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

      Әр  адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің  себеп-салдарын іздестіру қажет.

      Біреудің  тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы  әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде  адамдарды қорқытып-үркітіп құл  ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде  бағынатын, жұмысты өз қалауынша  істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

      Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне  заводында жүргізген болатын. Бұл  зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс  бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

      Эксперименттер  нәтижесін бағалау үшін қолайлы  жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

      Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация  моделін бере алмайды, мұнда еңбекке  қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға  ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

      Мотивацияның  мәнін, сондай-ақ концепциялары мен  ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

          Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

      Мотивацияның  іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама  кейінірек пайда болған. Ол негізінен  алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына  Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады. 

4. Кәсіпорындардағы  қызметкерлердің  біліктілік талабы.

      Мансап  – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

      Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі  бір табыстарға жеткісі келеді.

      Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

• Төменгі машықтанушы деңгей;
• Орта шеп;
• Жоғары буын.

      Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың  ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд  моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін  жеткен жолы куә бола алады. Қазір  ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

      Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

      Кез келген мансап бір нәрсеге қол  жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив  пайда болады. Осылардан бастау ала  отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде  өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге  келесілер жатады:

• Автономия;
• Функционалды біліктілік
• Қауіпсіздік және тұрақтылық;
• Басқару біліктілігі;
• Кәсіпкерлік креативтік;
• Біріншілікке деген қажеттілік.
• Өмір сүру мәні;
• Материалдық жағдайы;

      Мансапты  дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді  айтады. Мансаптың әр алуан түрінің  болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен  үйлесуі арқылы негізделеді. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Қорытынды.

      Курстық жұмысты аяқтай отырып, қарастырылыған тақырыпқа байланысты бірнеше қорытынды  жасауға болады:

• «Қазақстан Республикасындағы  еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары саласында туындайтын мәселелер санын қысқартуға, жұмыс беруші мен қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды орындауға көмектеседі;
• жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып табылады, және сонымен қатар бұл процесстер кез-келген ұйымның өміріндегі қажетті процесстер болып табылады. Басшының маңызды міндеті – осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде тиімділеу болып табылады.
• Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау – кадрлар потенциалының өсіруіне, ұйым алдында тұрған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға деген күшті мотивациясы, жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.