Отчет по практике в ООО "Северлесстрой"

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2 Формы разделения  и кооперации труда 

    Применительно к формам разделения труда (общего, частичного и единичного), соответствуют три формы кооперации труда:

1. Внутри общества в целом;
2. Внутри отрасли;
3. Внутри предприятия.

    Кооперация  труда – объединение людей  для совместного участия в  одном или разных, но связанных  между собой процессов труда.

    Цель  кооперации: обеспечение согласованности  между действиями отдельных работников или групп.

    Формы кооперации аналогичны формам разделения труда:

1. По территориальному признаку (межцеховая, внутрицеховая, межучастковая, внутриучастковая);
2. По видовому признаку (функциональная, профессиональная, технологическая, квалификационная).

    Кооперация  лимитируется, главным образом, организационными и экономическими границами.

    Организационные границы определяются тем, что, с  одной стороны, нельзя объединять менее  двух человек. С другой стороны, существуют нормы управляемости, превышение которых ведет к несогласованности действий и потерям рабочего времени.

    Экономические границы определяют возможность  максимального снижения затрат живого и осуществление труда на единицу  выпуска продукции. Уровень разделения и кооперации труда определяют уровень организации труда на предприятии.

    Основными направлениями совершенствования  разделения и кооперации труда  в ООО «Северлесстрой» являются:

• совмещение профессий, должностей и организаций отдельных работников;
• расширение зон обслуживания.

    Совмещение  профессий – форма труда, когда  в урочное время работник выполняет  наряду с работами по осуществлению  профессиональной (специальной) деятельности, также работы по нескольким другим профессиям и специальностям.

    Совмещение  труда может быть:

• полное (работник выполняет все трудовые функции работника других профессий);
• частичное (работник выполняет часть функций).

    Совмещение  профессий возможно путём овладения  смежными и вторыми профессиями. Смежному совмещению характерны технологическая и организационная общность с основной профессией. Во втором случае нет единой общности с первой профессией.

    Возможность и целесообразность совмещения профессий  определяется следующими условиями:

1) Наличие  у работника неиспользованного рабочего времени;

2) Несовпадение  совмещаемых работ по времени;

3) Технологическая  и функциональная общность совмещаемых  работ;

4) Отсутствие  отрицательного влияния совмещения  работ на точность и качество  их выполнения;

5) Теоретическая и практическая подготовка работника к совмещению профессий.

    НИИ труда выделяет следующие варианты совмещения профессий (см. табл. 4):

    Таблица 4

Варианты  совмещения профессий

 

      Для характеристики условий труда используют такие понятия, как тяжесть труда, учитывающее совокупность воздействия всех факторов, составляющих условия труда.

      НИИ труда все работы по степени тяжести  подразделяет на 6 категорий:

1. Работы, выполняемые взрослыми, здоровыми и адаптированными лицами в условиях, близких к комфортным. 
   Работоспособность и производительность труда к концу рабочей смены и недели не снижается
2. Работы, выполняемые в благоприятных, но не комфортных условиях. 
   В конце рабочего периода несколько снижается производительность и наступает умеренное утомление (1-ое и 2-ое – нормальное состояние организма).
3. Работы, связанные с возникновением функционального пограничного состояния организма, характеризующееся неустойчивостью его физиологических реакций, которые могут изменяться в сторону улучшения или ухудшения под действием дополнительных факторов
4. Работы, характеризующиеся предпатологическими сдвигами в организме, ухудшающими показатели работы, удлиняющими период восстановления нарушенных функций
5. Работы, вызывающие патологическое состояние организма в конце рабочего периода, возрастает количество ошибок
6. Работы, характеризующиеся тем, что патологическое состояние организма наступает вскоре, после начала работы.

      Рассмотрим  систему организации заработной платы на ООО «Северлесстрой». 

       Таблица 5

Формирование  и использование  фонда оплаты труда

 
 
 
 
 
 
 
 

      Изобразим динамику изменения заработной платы  с помощью гистограммы (см. рис. 3). 

Рис. 3 Динамика роста заработной платы 

      Таблица 6

Уровень средней заработной платы за 2007 – 2008 гг. по категориям в ООО «Северлесстрой»

 
 

      Из  таблицы видно, что заработная плата  возросла по всем категориям.

      Условия труда – это совокупность факторов (сил внешней среды), оказывающих  влияние на работоспособность и  здоровье человека в процессе труда.

      Для раскрытия понятия “условия труда” используют классификацию факторов, оказывающих воздействие на формирование условий труда. Все факторы в зависимости от места и источника происхождения можно подразделить на две большие группы:

1. Факторы, независящие от особенностей производства: 
   - естественно-природные; 
   - социально-экономические.
2. Факторы, которые определяются условиями особенностей производства: 
   - производственные; 
   - социально-психологические.

      Производственные  факторы подразделяются на несколько  подгрупп: технико-технологические, санитарно-гигиенические (микроклимат, шум, вибрации, запыленность, освещенность), факторы опасности механических повреждений (поражение электрическим током, радиацией), эстетические (решения интерьера, гамма одежды), организационные, материальные, хозяйственно-бытовые (наличие столовой, душевых).

      Социально-психологические  факторы – это социальный и демографический состав персонала (женщин и мужчин, возраст), совокупность интересов работников, их ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениям и на предприятии.

      Существует  три основных направления по улучшению  условий труда:

1. Минимизация воздействий таких факторов, как шум, вибрация, загазованность, запыленность, электромагнитные излучения, опасность получения механических травм и т.д.
2. Максимизация факторов повышения комфортности на рабочих местах, улучшение эргономических показателей, повышение уровня безопасности труда, хозяйственно-бытовая устроенность и др.
3. Оптимизация факторов освещенности, совершенствование микроклимата, улучшение демографической и социальной структуры персонала (рациональное формирование коллектива), повышение уровня материального благосостояния и т.д.

 

Заключение 
 

     Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  деятельности любой фирмы  и считается  основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди  технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

     Пройденная  практика позволяет сделать некоторые выводы:

     - Управление персоналом - функциональная  сфера деятельности, задача которой  - обеспечение предприятия в нужное  время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

     - При подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

     - В системе управления персоналом  следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

     - На сегодняшний день не существует  одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

      В Белгородской области из-за отсутствия лесных дорог заготовка идет только в доступных районах, расчетная лесосека здесь – около 18 млн м³ древесины в год, осваивается же только 8 млн.

      Таким образом, пройденная нами технологическая  практика помогла разобраться в  управленческих вопросах и проблемах  ООО «Северлесстрой».

      Остается  добавить, что лесозаготовители по мере возможности стараются решать эти вопросы, но сегодня они остались один на один с проблемой. Деревопереработчики, которым не хватает сырья, лоббируют заградительные пошлины, и правительство их поддерживает. При этом о лесозаготовителях никто не думает. Ущемление интересов лесозаготовителей и приоритетное внимание правительства к вопросам глубокой переработки древесины, на наш взгляд, тенденция очень опасная. Непродуманные действия могут привести к сворачиванию объемов лесозаготовки, и тогда разговоры о лесных дорогах будут уже неактуальны. 

 

Список  литературы 

1. Положение о Департаменте федеральной службы занятости населения по Субъекту РФ. Постановление Правительства РФ от 19.01.1998 N 55 // М., 2001г.