Основные теории мотивации в отечественной психологии

2.  Категория  - успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.

К этой категории отнесли  следующие вопросы:

• Вспомните конкретные обязанности связанные с вашей работой. Часто ли вы чувствуете, что не можете использовать в работе всех своих способностей?
• Как вам кажется, часто ли выпадает случай внести свой личный ценный вклад?
• Оставив все привычные критерии оценки, часто ли вы глубоко в сердце чувствуете, что достигли чего-то ценного,
• Можете ли вы предложить новые связанные с ваше работой идеи?

Вычислив общий балл ответов на данные вопросы получили показатель категории успеха. Из общей таблицы данных (Таб. №1) можно сделать следующие выводы, которые ярко иллюстрирует графическое изображение диаграммы №2.

Полностью удовлетворены  данной категорией всего лишь 5% опрошенных, 43% удовлетворены данной категорией, однако имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков. Особое внимание следует обратить на то, что более половины опрошенных  –52% не удовлетворены данной категорией, т.е. при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.

Диаграмма №2. Категория успеха.

5%

43%

52%

 

 

3.  Категория  - Ответственность – свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы.

К этой категории отнесли  следующие вопросы:

• Имеете ли вы право изъявить свое мнение о том как вы должны работать?
• Часто ли вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы имели полную свободу при выполнении заданий?

 

 

 

 

14%

54%

32%

                                                            

Диаграмма №3 

Категория ответственности.

 

По проанализированным данным анкетирования видно, что  данной категорией удовлетворенно намного  больше работников, чем прошлой категорией, что составляет 68% всех опрошенных и лишь одна третья часть не удовлетворены данной категорией, это означает, что ущемляется их свобода действий при принятии решений и стремлении совершенствоваться. 

 

4.  Категория  – Признание успеха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

• Часто ли вы получаете какое либо признание за выполненную работу?
• Часто ли вы в своей работе получаете личное признание?
• Можете ли вы узнать как – хорошо или плохо – вы работаете?

 

 

 

 

 

 

 

Диаграмма №4. Категория признание успеха.

35%

65%

 

К сожалению данной категорией полностью и абсолютно не удовлетворен ни один из опрашиваемых, частично удовлетворены  лишь 35%. Большинство опрашиваемых – 65% не удовлетворены данной категорией, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации  и ее работниками. Работники организации не получают должного признания за выполняемую работу.

 

5. Категория – Прогресс или продвижение по службе в данной или какой либо иной организации.

К этой категории отнесли следующий вопрос:

• Как вы считаете, занимаемая вами должность полезна для человека, стремящего достичь большего (перспективы возвышения)?

Результаты данной категории  также плачевны как и прошлой.

    

                                                                           Диаграмма №5. Категория прогресс.

 

8%

27%

65%

Большинство опрошенных 65% не удовлетворены данной категорией, т.е. считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе. Причем баллы ответов здесь достигают минимального результата – 0 (у троих из опрашиваемых). 27% считают, что возможно их должность и принесет пользу для дальнейшего роста по службе, и лишь 8%  - собираются делать карьеру.

 

6. Категория – Работа как таковая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и объемы, уверенность личности в целесообразности и важности работы.

К этой категории отнесли  следующие вопросы:

• Много ли вы выполняете функций, которые по вашему мнению не очень важны или совсем не нужны?
• Часто ли у вас возникает мысль бросить работу?
• Часто ли вы убеждаетесь, что теперешняя ваша работа вам интересна?
• Часто ли вы думаете о том, что вы хотели бы уйти с работы или ее поменять?

 

Диаграмма №6. Категория работа.

65%

19%

16%

 

Обработанные данные по данной категории показали, что  большинство опрошенных 65% полностью удовлетворены своей работой как таковой, и лишь 16% не удовлетворены своей работой и хотели бы ее поменять

                                                               

 

7.  Категория  – Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.

К этой категории отнесли  следующие вопросы:

• Как вы считаете, занимаемая вами должность позволяет вам постоянно учиться?
• Какие возможности учиться предоставляет ваша организация?

 

Диаграмма №7. Категория совершенствование личности.

 

41%

43%

16%

 

Данные опроса радуют в категории совершенствования  личности. Данной категорией полностью  удовлетворены 41% из опрошенных и 43% удовлетворены частично. Лишь 16%  не удовлетворены этой категорией. Следующие результаты означают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.

 

К сожалению следует  отметить, что своих примечаний о  занимаемой должности, выполняемой  работе и ее организации ни один из опрашиваемых не указал.

8. Анализ общей  суммы баллов. Общая сумма баллов указывает на удовлетворение или неудовлетворение работой в целом. Обработав по вышеуказанной методике полученные данные пришли к следующему общему выводу, отражающемуся на диаграмме №8.

Диаграмма №8. Анализ общей суммы баллов.

5%

38%

41%

16%

 

 

Полностью и абсолютно  удовлетворены выполняемой работой  и занимаемой должностью всего 5% из опрошенных, что составляет 2 человека. Труд этих людей высоко мотивирован, так как по теории Ф. Герцберга их удовлетворяют все мотивирующие факторы.

В принципе удовлетворены  своей работой еще 38% т.е. 14 человек, этих людей радует их работа, хотя они имеют некоторые вопросы по отдельным категориям.

Частично не удовлетворены  своей работай, а следовательно  и слабо мотивированны 41% опрошенных – 15 человек. Эти люди имеют трудности с удовлетворением практически во всех категориях, им следовало бы над ними задуматься и обсудить со своим руководством.

Полностью не удовлетворены  выполняемой работой и занимаемой должностью 16% - 6 человек. Причиной полной неудовлетворенности может быть как плохая мотивация, неподходящая организация труда, так и другие психологические и социальные факторы. Этим людям следовало бы задуматься об перемене рода деятельности.

В результате можем сказать, что большинство 57% опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема о которой следует задуматься и руководителю. Так как показатели в первых трех категориях, во многом зависящих от руководителя, особенно плачевны, а напротив работой как таковой довольны 84% опрошенных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию.  В них всех пытаются различными терминами  выразить  главное  в  мотивации:  речь  идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

Исследовав мнения работников  предприятия о их возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, которые по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Пришли к следующим выводам.

1. Коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.

2. Половина  опрошенных имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков, при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.
3. 65% опрошенных работников организации не получают должного признания за выполняемую работу, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации  и ее работниками.
4. Такое же количество опрошенных считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе.

5. Однако большинство опрошенных 84% полностью удовлетворены своей работой как таковой. Следовательно причиной неудовлетворенности может быть неправильная организация труда, а также минимальное внимание руководителя к проблемам своих работников.

6. Особенно радует, что 84% считают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.

В результате можем сказать, что  больше половины опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема о которой следует задуматься и руководителю.

Можно предъявить следующие  рекомендации руководителю организации:

• При организации труда придерживаться принципов комплексности (единства всех видов стимулов), ощутимости поощрения, гласности, справедливости и учета психологических особенностей восприятия поощрений и их последствий и др.
• Обеспечение совпадения содержания труда с целью личности.
• Создание четкой системы продвижения работников по службе.
• Выдача таких заданий, которые позволяли бы успешно их выполнять и развивать способности личности.
• Поддерживание устойчивого мажорного, жизнерадостного настроения работников за счет проявления к ним  внимания  со стороны руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и т.д.

Однако мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.  Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия.  Мы  привыкли  искать  причины  своих  жизненных и рабочих проблем вначале вне нас.  Причины находятся быстро:  это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, cпособ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Асеев В.Г. Мотивация учебной деятельности и формирование личности. М., 1996г.
2. Аритова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. Вестник МГУ сер. Психология № 4, 1998г.
3. Вербицкий А.А., Н.А. Бакмаева. Проблема трансформации мотивов и контекстном обучении. Вопросы психологии. 2004г. № 4.

4. Виханский. О.С., А.И.  Наумов. Менеджмент. - М., 2004.

5. Горнаков Э.И. Психология  и этика деловых отношений.  – Минск, 2004.

6. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463с.

7. Дункан Джек. У. Основополагающие  идеи менеджмента. - М.,1995.

8. Карташова А.И. и др. Организационное поведение. – М.:ИНФРА – М, 2000. – 220с.

9. Крассовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособ. Для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.- 472с.

10. Обозов Н.Н., Щекин Г.В., Психология работы с людьми, Киев, 2000.