Организация заработной платы и ее особенности в условиях рыночной экономики

      Данным законодательным актом регламентированы стороны соглашений, порядок их заключения и предложены проблемы, которые могут обсуждаться и по которым могут достигаться договоренности.

      Специфика законодательства Республики Казахстан и реформирование трудовых отношений обусловили появление такого неоднозначного метода регулирования заработной платы, как так называемое административное (внутрифирменное) регулирование. Его функционирование связано с тем, что в соответствии с законами и другими нормативными актами далеко не во всех организациях создаются профсоюзные организации или иные представительные органы работников. В таких условиях, естественно, о заключении коллективных договоров не может идти и речи. Работодатель самостоятельно решает (в рамках действующего законодательства) все вопросы заработной платы работников. Такой подход вполне вписывается в действующее правовое поле и допускается, в частности, законами «О коллективных договорах», «О труде в Республике Казахстан» и «О профессиональных союзах». 

       Административное регулирование может функционировать и при наличии на предприятии профсоюзной организации или иных представительных органов работников. Такое положение возникает в том случае, если ни одна из сторон коллективно-договорного процесса не выступит с инициативой заключить коллективный  договор или соглашение. В этом случае все вопросы оплаты труда также решаются работодателем самостоятельно.

      Таким образом, регулирование оплаты труда в Республике Казахстан применительно к организациям реального сектора экономики в настоящее время формально характеризуется минимальным государственным воздействием на этот процесс (на основе действующего законодательства), многоуровневой системой социального партнерства (на основе договоров и соглашений), а также  административным регулированием (приказами, распоряжениями и другими актами работодателя).

      Внешне представленная схема вполне соответствует рыночному механизму регулирования заработной платы. Действительно, наличие договорного регулирования проблем, относящихся к оплате труда, участие государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы и регламентации минимально допустимых компенсационных выплат создают впечатление истинно рыночных подходов к регулированию заработной платы. Однако проблема состоит в том, что многоуровневая договорная система определения параметров оплаты труда, провозглашенная законодательством, существует лишь формально. На деле положение в исследуемой сфере сводится к тому, что коллективно-договорное регулирование оплаты труда практически ограничивается масштабами предприятия, не охватывая отраслевой, региональный и национальный уровни. Ошибочность проведенных в данной сфере реформ состояла в том, что хозяйствующим субъектам в настоящее время предоставлены практически неограниченные права в определении условий оплаты труда. При этом было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, а также не были учтены отраслевые и региональные интересы работодателей и представителей работников в части уровня и динамики оплаты труда работников.

      Анализ содержания генеральных, отраслевых и региональных соглашений показал, что все они практически не взаимоувязаны между собой и с коллективными договорами, заключаемыми на предприятиях. Во многих из них вопросы регулирования заработной платы так и не получили должного освещения.

      В результате в республике так и не создана модель стройной системы регулирования заработной платы, охватывающей все аспекты исследуемой проблемы. Не разработанность концептуальных и методических подходов к перестройке системы организации оплаты труда во многом обусловили противоречивость соответствующих законодательных и нормативных актов и отсутствие логической связи между ними. Как следствие этого, система регулирования заработной платы в республике в настоящий момент представляет из себя набор разрозненных элементов государственного, административного и, отчасти, договорного воздействия на этот процесс. Действующая система основывается на государственном и административном регулировании, а также коллективных и индивидуальных договорах. Другие же элементы договорного регулирования носят, по существу, эфемерный характер. В результате усилилась необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по отраслям, регионам отдельным хозяйствующим субъектам и профессионально-квалификационным группам работникам.[19]

      3.2 Система совершенствования  заработной платы в Республике Казахстан

      На основе изложенного необходимо осуществление комплекса мероприятий по формированию в Республике Казахстан эффективного механизма регулирования заработной платы, основанной на взаимосвязи и взаимозависимости принципов государственного и договорного регулирования оплаты труда. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма  может быть сведена к решению трех следующих основополагающим проблем:

• определение места и роли государственного регулирования заработной платы в   механизме хозяйствования в современных условиях;
• развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках системы социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня.[19]

     Эффективное государственное регулирование заработной платы невозможно без радикального изменения политики государства в исследуемой сфере. Данное требование вытекает из сложившейся  ситуации в социально-трудовой сфере (неразвитость рынка труда, усиливающаяся дифференциация размеров оплаты, начальный период становления системы социального партнерства). На этой основе представляется объективно необходимым формирование основ государственного воздействия на процессы, происходящие в области организации заработной платы, включающих в себя следующие основные элементы:

1. разработка концептуальных направлений реформирования организации заработной платы в переходный к рынку период. С учетом сложившейся в настоящий период экономической ситуации в сфере организации оплаты труда следует концептуально определиться о роли и месте государственного воздействия в данной сфере и его взаимодействии и взаимосвязи с договорным регулированием на всех уровнях социального партнерства;
2. формирование эффективного правового поля в области оплаты труда. Создание эффективного механизма регулирования заработной платы требует наряду с внесением соответствующих изменений в действующие законодательные акты, разработку новых законов, регламентирующих и дополняющих отдельные направления данного процесса;
3. государственная регламентация минимально допустимых соотношений в размерах оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов.
4. законодательное обеспечение минимальных размеров компенсаций и гарантий, связанных  c отклонениями от нормальных условий труда (доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, оплата сверхурочных работ);
5. обеспечение условий для развития договорного регулирования заработной платы. Экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования оплаты труда на основе многоуровневой системы договоров и соглашений. В этом случае роль государства заключается не только в участии в качестве одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании благоприятных условий (правовых, экономических и т.п.) реализации принципа социального партнерства.

     Приведенный перечень проблем, относимых в сферу государственного регулирования заработной платы не охватывает  весь спектр вопросов, относящихся к оплате труда. И, тем не менее, здесь заложены основополагающие элементы механизма регулирования, дающие возможность дальнейшего его развития на основе договорных аспектов.

     Основополагающим моментом в процессе определения путей совершенствования договорного регулирования трудовых отношений  должно стать формирование стройной и эффективной концептуальной основы развития социального партнерства применительно к условиям сегодняшнего дня. В рамках данного направления представляется  необходимым разработка пакета законодательных и нормативных актов, регулирующих различные стороны взаимодействия социальных партнеров с учетом изменившихся условий хозяйствования: законы «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников на предприятиях», «О соучастии в управлении» и других. Требует своего создания и методическая база исследуемой проблемы, поскольку внедрение элементов социального партнерства не сопровождалось их научно-методическим обоснованием.

      К числу наиболее приоритетных направлений совершенствования коллективно-договорного регулирования заработной платы следует отнести:

• уточнение видов соглашений, статуса, полномочий и функций сторон переговоров;
• создание территориальных органов социального партнерства;
• разграничение круга вопросов, решаемых каждым видом соглашений и коллективных договоров;
• реальное вовлечение в систему договорного регулирования трудовых отношений хозяйствующих субъектов всех организационно-правовых форм;
• формирование представительных органов работодателей на всех уровнях и т.д.

      Перечень вопросов оплаты труда, подлежащих договорному регулированию, обширен и включает в себя практические вопросы организации заработной платы на разных уровнях. К ним могут быть отнесены:

• выбор форм и систем оплаты труда;
• механизм расчета региональной минимальной заработной платы;
• порядок определения отраслевых, региональных и внутрипроизводственных тарифных ставок первого разряда;
• минимально допустимые размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих в отраслях и регионах;
• конкретные размеры тарифных ставок и окладов на предприятиях;
• виды доплат и надбавок к заработной плате стимулирующего и компенсационного характера;
• виды и минимально допустимые размеры социальных выплат и льгот на национальном, отраслевом и региональном уровнях;
• конкретные размеры социальных выплат и льгот на предприятиях;
• порядок и размеры материального стимулирования работников, включая системы поощрения, виды премиальных систем, показатели, условия и размеры премирования, охват работников поощрительными системами;
• механизм индексации заработной платы и другие.[21]

      Приведенный  перечень показателей оплаты труда требует систематизации с целью включения в содержание заключаемых соглашений и договоров разного уровня. В этой связи возникает необходимость всестороннего уточнения места и роли соглашений, в первую очередь, региональных, в сфере коллективно-договорного регулирования этих вопросов.

     Оплата труда на предприятии – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При переходе к рыночной экономике кардинально изменился подход к оплате труда, вместе с чем возник ряд довольно серьезных проблем. Предполагалось, что новые производственные отношения будут способствовать максимальной реализации трудового потенциала работников в результате обеспечения зависимости заработной платы от роста эффективности труда. Однако в действительности переход к рыночным отношениям негативно отразился на экономических результатах предприятий, конъюнктуре рынка труда и организации оплаты труда на предприятиях, а заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, статусную и социальную функции.        Анализируя основные проблемы оплаты труда (ее низкий уровень, региональная дифференциация, несовершенство законодательства и постоянные его нарушения и так далее) в современной казахстанской экономике  пути их решения возможны силами самих предприятий, но в основном необходимо комплексное государственное реформирование оплаты труда по следующим направлениям:

     1) борьба с бедностью, увеличение размеров заработной платы, доведение величины минимальной заработной платы до прожиточного минимума;

     2) ослабление налоговой нагрузки трудящихся, получающих низкие зарплаты, и ее переложение на граждан, имеющих высокие доходы (возможно, даже возврат к прогрессивной системе налогообложения, но обязательно с учетом ошибок, имевших место при ее применении в 90-х годах);

      3) меры по защите доходов населения от инфляционных процессов: индексация заработной платы с учетом инфляции или по курсу валют, единовременное повышение тарифных ставок;

      4) устранение дифференциации размеров заработной платы путем совершенствования антимонопольного законодательства, региональной и миграционной политики;

      5) меры по регулированию рынка труда: поддержка тех специальностей (особенно рабочих), которые будут востребованы рынком, установление квот на подготовку тех или иных специальностей для учебных заведений; стимулирование повышения квалификации;

      6) косвенное государственное регулирование цены рабочей силы на основе утверждения системы социальных гарантий и социальных стандартов;

     7) ужесточение контроля за соблюдением трудового, налогового и гражданского законодательства; проведение работ по обновлению нормативно-тарифной базы и др.[21]