Оплата труда работников бюджетной сферы

     При этом нарушилась вся логика реального повышения зарплаты. Реальный процент её повышения у работающих по этим разрядам был установлен хаотично без какого-либо обоснования и составил от 14,9 % до 15,85 % (табл.2). Максимальное увеличение зарплаты в 37,5 % коснулось только работающих по первому и последнему разрядам. То есть наиболее социально незащищенными в нашей стране наряду с неквалифицированным персоналом являются руководители бюджетных организаций, которым присвоен восемнадцатый разряд ЕТС.

Таблица 2 - Изменение шкалы ЕТС

     Более продуманную политику в этом направлении  ведет Правительство Москвы, которое  своим постановлением от 18 апреля 2006 г. № 260-ПП Об увеличении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы ввело ставку первого разряда в размере 2200 рублей, сохранив при этом действовавшую до 1 мая 2006 г. шкалу ЕТС.

     Величина  тарифной ставки первого разряда  Единой тарифной сетки в разные периоды была различной относительно величины минимального размера оплаты труда (табл. 3). С принятием Трудового кодекса Российской Федерации она не может быть ниже величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Таблица 3 - Зависимость тарифной ставки от величины минимального размера оплаты труда

     Со  времени введения ЕТС в 1992 году произошли  существенные изменения в экономическом развитии и финансовой сфере.

     Значительные  территориальные различия в стоимости  жизни населения обуславливают  необходимость в различных уровнях  заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.

     В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

· низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС - иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 -20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

· недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда  во всех отраслях бюджетной сферы;

· недостаточный  учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок.

2.3 Оплата труда работников вуза: реальность и перспективы

     Работников  высших учебных заведений можно  назвать «кузницей стратегических кадров», т.к. от результатов их деятельности зависит векторная направленность социально-экономических изменений в нашей стране. Поэтому важность их мотивации к эффективному труду и повышению профессиональной квалификации сомнения ни у кого не вызывает. Решением проблемы совершенствования оплаты труда работников вуза занимаются многие российские исследователи.

     Работа  по замене Единой тарифной сетки (ЕТС) шла в течение ряда лет. В условиях гиперинфляции применение ЕТС позволяло  увеличивать заработную плату всем бюджетникам при резком возрастании цен, повышая тем самым степень их социальной защищенности, т.е. в начале 1990-х гг. введение сетки было вполне оправданно в связи с режимом жесточайшей экономии и нехватки бюджетных средств. Уже начиная с 1992 г. в ней стали применяться исключения для различных категорий федеральных бюджетников с целью решения социальных проблем.

     В тот же период был принят закон  о разграничении полномочий, согласно которому всех бюджетников разделили  в соответствии с источниками финансирования на три группы: федеральные, региональные, муниципальные.

     Кроме того, были утверждены нормативные  правовые акты, предусматривающие особые компенсационные, стимулирующие надбавки для отдельных групп работников федеральных бюджетных учреждений. Несмотря на это, у единой тарифной сетки оставались многочисленные недостатки, т.к. она основана на распределительных принципах и не содержит стимулов для качественного и результативного труда.

     Регионам  и муниципальным образованиям было предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, что и было сделано в Санкт-Петербурге, Ростовской, Тюменской, Белгородской, Калужской и Московской областях.

Решение о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда было принято постановлением Правительства РФ от 22 августа 2007 г. № 605 и конкретизировано постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. - «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений». Новая система прежде всего разделяет сотрудников по видам экономической деятельности, это ее принципиальное отличие от ETC. При этом это даже не отраслевая, а ведомственная система оплаты труда, что позволяет максимально учесть его специфику практически в каждом образовательном учреждении. При соблюдении общих принципов в каждом учреждении возникнет, по сути, своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, что отражает расширение возможностей вуза.

     Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере. Мотивирующей силой является повышение оплаты труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда.

     Главный недостаток применения Единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях - низкий уровень первого разряда ставки, который существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ (табл. 4).

Таблица 4 - Минимальный  размер оплаты труда в Российской Федерации

     Положительным моментом новых систем оплаты труда  является то, что руководителям бюджетных  организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет  жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.

     Зарплата  бюджетного работника зависит от объема работы, диапазона профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровня образования и квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе установлен утвержденный правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) регулируют повышающие коэффициенты.

     Снижение  уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации.

     Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты. Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу.

     Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются  соглашениями, локальными нормативными актами и конкретизируются в трудовых договорах работников.

     В условиях новой системы руководитель вуза обладает более широкими полномочиями в вопросах распределения фонда  оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению. Кроме того, он может самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, необходимых для исполнения поставленных перед вузом задач. Новая система также предполагает, что все источники, за счёт которых выплачивается заработная плата работникам, будут образовывать единый фонд оплаты труда. В Воронежском государственном университете такая практика уже сложилась, т.к. стимулирование всех штатных сотрудников осуществляется как из бюджетных, так и из внебюджетных средств. Новая система оплаты труда позволяет выделять средства из стимулирующей части фонда оплаты труда наиболее качественно работающим сотрудникам, добивающимся лучших результатов. Начиная с 1 января 2010 г. объем средств, направляемых учреждением на выплаты стимулирующего характера, должен составлять не менее 30% средств на оплату труда. При установлении оплаты труда для конкретного работника самостоятельность руководителя сочетается с учётом мнения представительного органа трудового коллектива.