Кадровая  политика как средство воздействия на мотивацию персонала:

• оценка работы персонала;
• информирование; Основными требованиями к информационной политике, реализуемой руководством в отношении персонала организации, являются следующие:

• сотрудники должны обладать самой свежей детальной и общей информацией по основным ключевым областям, в которых они работают;
• к информации должны иметь доступ менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники компании;
• информационные системы должны быть нацелены на динамичную, достоверную и полную информацию;
• информационные системы должны иметь удобный и логичный интерфейс пользователя;
• сотрудники должны иметь возможность легко отслеживать все ключевые показатели, от которых зависит их эффективность и информированность.

• обучение и развитие персонала;

• организационная культура.

   Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, разделяемые большинством членов организации, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации.

      Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

Рис.1 Структура  организационной культуры

Для организационной  культуры характерно:

• выделение миссии как высшей цели организации. Миссия – это убеждения и принципы, разделяемые персоналом компании.
• Система отношений.
• Нормы, правила поведения устанавливают требования к тому, какое отношение к работе и какой тип поведения является приемлемым для организации.
• Внешнее проявление культуры. (язык – профессиональный сленг, цвет, логотип, флаг, униформа, традиции, церемонии, ритуалы)

Для построения оргкультуры, которая поддерживала бы разработанную стратегию необходимо:

• Определить стратегические цели организации. Сформулировать краткосрочные цели и основные действия.
• Проанализировать доминирующие в организации ценности и нормы.
• Установить, какие нормы из тех, что доминируют в организации, препятствуют успешному осуществлению работниками их основных профессиональных функций.
• Разработать программы, которые сформируют и поддержат желаемые нормы поведения.

   Подводя итог рассмотрению нематериальных методов воздействия на мотивацию персонала, хочется еще раз подчеркнуть, что управление мотивацией сотрудников – это работа комплексная, включающая широкий набор взаимодополняющих подходов. Рассматривая средства и методы, с помощью которых организация может обеспечить рост приверженности персонала, следует иметь в виду, что успех здесь решающим образом зависит от готовности компании проявить ответную приверженность своим работникам, то есть учитывает их потребности, устремления и ожидания. Дело не должно ограничиваться лишь декларациями и добрыми намерениями. Речь идет о подготовке и практической реализации долгосрочных программ, утверждающих приоритетное значение человеческих ресурсов для успешного развития бизнеса, и о целенаправленных изменениях в организационной культуре, поддерживаемых высшим руководством.

   Важнейшим условием, обеспечивающим успешное использование  в организации нематериальных средств воздействия на мотивацию работников, является готовность и желание руководящего состава ими пользоваться. Готовность в данном случае в значительной мере определяется уровнем знаний, поэтому первый шаг, направленный на повышение готовности руководителей использовать неденежные методы мотивации в своей работе, – обучение их основам мотивационного менеджмента. 

Заключение

     В последнее время менеджеры по персоналу сбились с ног в  поисках новых эффективных схем для нематериального стимулирования сотрудников. Старые, проверенные временем, способы, например, занятия в фитнес-клубе, совместный корпоративный отдых и билеты в театр, не всегда стимулируют, как хотелось бы, да и стоят немало.¹⁵

     Деньги  в обеспечении мотивации очень  важны, но попытка свести к ним  всю трудовую мотивацию будет  слишком упрощенным пониманием сил, определяющих отношение людей к  труду, и тех возможностей, которыми располагает руководитель, желающий воодушевить своих подчиненных  на хорошую работу. Не только деньги определяют отношение людей к  делу и их отношение к организации. Как сказал один врач, «Если бы все  врачи работали только из-за денег, тогда самым привлекательным  местом работы для медиков был  бы морг».

     Эффективность комплексного подхода к мотивации  персонала обусловлена тем, что  поведение человека, его рабочие  результаты не определяются исключительно  денежной мотивацией. Невозможно построить  действенную систему стимулирования труда, мощно дополняющую действие используемых в организации материальных стимулов, если не учитывать человеческую психологию.¹⁶

     По  данным Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и значительно сократить текучесть персонала.

     В данной работе были рассмотрены основные понятия мотивации и подробно описаны не материальная мотивация, которая может применяться для стимулирования сотрудников. Работа содержит одну таблицу и один рисунок.

Список  используемой литературы

1. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.
2. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию нематериального стимулирования персонала// Управление персоналом. – 2005.- № 4.-с. 21-24.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 504 с.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник– 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
5. Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов//Управление персоналом. - 2007.- № 13-14. – с. 361 – 381.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. -М.: Дело, 1998. – С. 305.
7. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. М Управление мотивацией персонала.: Журнал "Управление персоналом", 2005. — 128 с
8. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2003. –С. 126.
9. Цинченко А. А. Как разработать систему мотивации// Генеральный директор. – 2006. №11. – с. 70.
10. Журнал «Кадровый менеджмент» №2[6], март 2003.
11. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/188299.html:  журнал «Кадровое дело» № 5/2009
12. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F#.D0.92.D0.B8.D0.B4.D1.8B_.D0.BC.D0.BE.D1.82.D0.B8.D0.B2.D0.B0.D1.86.D0.B8.D0.B8
13. http://www.hr-portal.ru/article/nematerialnaya-motivatsiya-personala
14. www.gd.ru
15. http://blog.anbakal.com/2009/11/nematerialnaya-motivaciya-sotrudnikov-k-rabote/