Мотивация персонала в организации

 

    Данная  таблица  показывает, что в предыдущем году уволилось по собственному желанию  больше человек, чем в анализируемом  году. На место выбывших с организации, принимают на работу людей на конкурсной основе, высококвалифицированных кадров с высшим образованием.

    После проведенного анализа персонала, далее рассматриваем  структуру оборота оплаты труда  по отдельным категориям персонала  таблица 2.6).

    Данная  таблица показывает, что по сравнению  с предыдущим годом заработная плата  возросла. В отчетном году фонд оплаты труда (по плану) составил 304,5, а фактически 297,5. Эти цифры показывают, что  имеются свободные вакантные  места.

    Рассмотрев  структуру оплаты труда, далее исследуем влияние различных факторов на абсолютное и относительное отношение по фонду оплаты труда (таблица 2.7).

    Таблица 2.6 - Оплата труда по категориям, тыс. руб. 

 

    Данная  таблица показывает, что среднегодовая  заработная плата одного работающего  составляет 3 тыс. 500 руб., которая начисляется по строго штатному расписанию. Среднегодовая численность работников составляет 85 человек, а по плану 87 человек, так как две вакансии свободны. Фонд заработной платы по плану составляет 304,5 тыс. руб., а по отчету 297,5 тыс. руб. абсолютные отношения по фонду заработной платы составили +7, а относительные 36,5.

    Таблица 2.7 - Анализ фонда оплаты труда 

 
 

2.3 Анализ мотивации труда персонала в Муниципальном образовании Вяземского района

    Необходимо  отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации  зависит от типа отношений между  руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель – подчиненный», сложившийся в рассматриваемой организации.

    При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.

    При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности – со стороны подчиненных.

    Третий  тип отношений характеризуется  существенным, но не полным уважением  и доверием к руководящему звену  со стороны персонала. Основные решения  по прежнему являются сферой ответственности  высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно – по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням. Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и т. д. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.

    На основании  личных наблюдений, можно сделать  вывод, что в Администрации сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).

    Одним из подтверждений этого является детальная  регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в Муниципальном  образовании Вяземского района. Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.

    Среди других норм:

• личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,
• отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,
• нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству,
• в общении  с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,
• не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,
• каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»,
• работник Администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,
• считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,
• работник стремится ограничить курение в рабочее время,
• работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,
• категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

    Таким образом  в организации оказался установленным  принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников.

    Такая структура  факторов мотивации подтверждает общую  направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей (таблица  2.8), на контроль и принуждение к достижению целей организации.

    Таким образом, принципами бюрократической системы  ценностей являются:

• важнейшие человеческие отношения формируются и реализуются при достижении целей организации,
• эффективность взаимодействия увеличивается при более рациональном, логически понятном поведении, детальной регламентации,
• человеческие отношения эффективнее мотивируются четко определенным управлением и контролем, равно как и соответствующими санкциями.

    Таблица 2.8 - Факторы и принципы бюрократической  системы ценностей 

 

    Для реализации данной системы ценностей более всего подходит задействование низшей мотивации, так как она ориентирована на:

    упрощенные  формы взаимодействия с сотрудниками («приказ – выполнение», «регламент – соединение», «соблюдение –  поощрение» (санкции)),

    традиционные  виды мотивации (гигиенические факторы, низшие мотивы),

    директивность и стандартизированные процедуры  общения.

    Каждый  из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:

• юбилеи, праздничные даты,
• безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).
• Формы поощрения работников включают:
• материальное поощрение,
• награждение Почетной грамотой,
• объявление благодарности,
• награждение государственными наградами Российской Федерации,
• выдача премии.

    Материальная  мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение  хорошего достатка в доме, получение  «достойной» заработной платы и  т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.

    Среди других гигиенических факторов, задействованных  в организации, можно выделить:

• выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха),
• выделение дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня,
• дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.

    В качестве стимуляции работников используют социально-психологический  метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами (Приложение А).

    Итак  рассмотренные  выше мероприятия  связаны с предоставлением своим  работникам дополнительных льгот, услуг  и выплат социального характера.

    Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.