Модели организационного поведения

1.5 Модель поддержки

Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет  ряд преимуществ по сравнению  с рассмотренными выше. Но переход  этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).

Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции  подчиненного. Что сдерживает его  профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться  в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами  и руководством и т.п. Отсюда часто  следует и ведущий мотив профессионального  поведения – стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных  ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т.п. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать  верные выводы, научиться на собственных  промахах. Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного  опыта, а совершение ошибок – основное условие профессионального роста (а их отсутствие – причина неуспеха)[5, c. 104-110].

Однако  все это справедливо лишь для  людей, которые способны учиться  на ошибках, извлекать из них полезный опыт. Если быть честными, то следует  признать, что такие ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, собственно, заключается в  том, как научить работников делать из них правильные, конструктивные выводы. Таким образом, переход к  модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам (ошибкам, а не должностным преступлениям).

Выводы: данная модель опирается на руководство (в том смысле, что под ним  понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано  на поддерживающие взаимоотношения. Работники  ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот  и привилегий) и имеют возможность  участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется  их потребность в статусе и  признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия  минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального  роста, она особенно эффективна при  относительно «приличном» уровне жизни, однако переход к ней требует  серьезной ломки взглядов руководителя[4, c. 118-119].

Выводы: в настоящее время признается, что организация представляет собой  социальную систему, важнейшим элементом  которой является работник.

В управлении организацией и персоналом в настоящее  время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных  людей и групп в организации. В результате организационное поведение  сегодня объединило в себе отдельные  области психологии, социологии, педагогики и других наук

Существует  определенная специфика менеджмента  в широком смысле этого слова  и организационного поведения в  частности в разных странах и  культурах. Выделяют специфические  черты американского, европейского, японского менеджмента. Говоря о  российском менеджменте, можно отметить, что он носит черты разных моделей, является смешанным. Отсюда вытекает большое  значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного[10, c. 213-214]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были изучены теоретические  аспекты моделей организационного поведения и сделаны следующие  выводы.

Классифицировав и рассмотрев в общем, все четыре модели организационного поведения  можно сделать вывод, что в  одной и той же организационной  среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в  выборе форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации  формы и нормы поведения, с  другой — он может принимать или  не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости  от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения  человека.

проанализировав теоретические аспекты авторитарной модели организационного поведения, выявили, что она полезна и не заменима, не смотря на ее жесткость, в определенных условия. Имеет на ряду с минусами, еще и ряд плюсов.

таким образом, коллегиальную модель нужно исключить  из эволюции бизнеса. Задачу развития компании в организационном плане  нужно решать, переходя с авторитарной модели тотчас к поддерживающей, а  затем к развивающей, если того требует  бизнес. Или сразу перепрыгивая к  развивающей, поскольку во многих своих  аспектах она близка к авторитарной, а поддерживающая находится от нее  довольно далеко. Можно построить  гибрид, когда в компании изолированно сосуществуют две и более моделей. Но коллегиальной следует избегать, она деградирует быстрее всего, продуцируя слабых людей — меланхоликов и иждивенцев. Они могут быть умными. Но у них нет энергии, нет сил  и нет желания нести ответственность. «Зажечь» не получается: эти «дрова»  не просто сырые, они — трухлявые

уютная  на первый взгляд для сотрудников, она  не способствует полному использованию  человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных. Такая модель реализации власти, как и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостаточности ресурсов.

в настоящее  время признается, что организация  представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой  является работник.

Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе  в организации. В управлении организацией и персоналом в настоящее время  необходим новый подход, который  должен был обобщить исследования в  области поведения отдельных  людей и групп в организации. В результате организационное поведение  сегодня объединило в себе отдельные  области психологии, социологии, педагогики и других наук

Существует  определенная специфика менеджмента  в широком смысле этого слова  и организационного поведения в  частности в разных странах и  культурах. Выделяют специфические  черты американского, европейского, японского менеджмента. Говоря о  российском менеджменте, можно отметить, что он носит черты разных моделей, является смешанным. Отсюда вытекает большое  значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного.

Подводя итог, следует сказать, что изучение сотрудников осуществляется как  специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые  игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения  сотрудника в повседневной трудовой деятельности. Основные характеристики, влияющие на поведение сотрудника в  организации – это характер, интересы, мотивы, внимание и сосредоточенность, способности. Характер является самой  объемной для изучения характеристикой, поскольку отражает весь жизненный  и социальный опыт сотрудника. Все  эти данные помогают менеджеру эффективнее  выстраивать процесс организации  работы, оптимизировать его, учитывать индивидуальные параметры работника для увеличения его результативности в труде.

Для решения  кадровых проблем необходимо провести ряд мероприятий, таких как:

- внедрить  систему повышения квалификации  на местах без отрыва от  производства с целью повышения  профессионально-квалификационных  характеристик новичков,

- ввести  нематериальное стимулирование  квалифицированных руководителей  и сотрудников, замену которым  найти трудоемко, в виде оплаты  сотовой связи и транспорта.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий  составит 2,3, что является хорошим  результатом.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анфилатов, В.С. Системный анализ в управлении: Учебное пособие. В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин - М.: Финансы и статистика, 2004.- 368 с. ISBN 5-279-02435-Х
2. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.
3. Борисов, Е.Ф. Экономическая теория: Учеб. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2004. - 567 с.
4. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002 г.
5. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2004. - 142 с.
6. Кочеткова А.И. Бизнес-журнал" №17 от 30.08.2005.-«Трухлявая коллегиальность», - 57-58с.
7. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. ---- 384 с.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. СПб.: Издательский дом "Нева", 2003 г.
9. Кроник, А.А. Методика экспериментального исследования взаимопонимания в диаде // Психологический журнал. — 1985. — № 5. — С. 18–26.
10. Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика С.К. Мордовии- СПб.: Питер, 2004. - 288 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента») ISBN 5-88782-374-7
11. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998 г.
12. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с
13. Семёнов, В.Е. Методы наблюдения в прикладных социально-психологических исследования / В.Е. Семенов, А.Т. Никифоров // Социальная психология и общественная практика / Под ред. Е.В. Шороховой. — М., 1985.— С. 178–190.
14. Современный менеджмент. / Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г.Муфтиева. - СПб.: Питер, 2004. - 432с.
15. Спивак В.А. Организационное поведение - М.: Эксмо, 2007 г.
16. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 416с.