Модели организационного поведения

     Что происходит в организации при  подобном поведении руководителя? Стараясь иметь подробнейшую информацию обо  всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в  его жизнь. Казалось бы, мы делаем все  для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как  можно более успешно, страхуем его  от возможных ошибок (к ним относятся  как к факту, который не должен иметь место). Однако результат получается несколько отличным от запланированного.

     Руководство сталкивается с недостатком инициативы и ответственности. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово «должен». Данная модель опирается на экономические  ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения и пр. Работники ориентированы  на безопасность и льготы (получение  ресурсов, упомянутых выше), но при этом они находятся в сильной зависимости  от организации. В общем-то, они удовлетворены  уровнем заботы о них, но удовлетворенные  работники далеко не всегда являются самыми продуктивными. Уровень их трудовых усилий находится на грани потенциальных  возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Во что обходится эта модель? Уютная на первый взгляд для сотрудников, она  не способствует полному использованию  человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку  требует от него больших нервных  усилий и не позволяет опереться  на систему внутренних стимулов подчиненных. Такая модель реализации власти, как  и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостаточности  ресурсов.

     Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).

     Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции  подчиненного. Что сдерживает его  профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться  в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами  и руководством и т.п. Отсюда часто  следует и ведущий мотив профессионального  поведения - стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что  вся она состояла из цепи более  или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов  и т.п. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать верные выводы, научиться на собственных промахах. Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного  опыта, а совершение ошибок - основное условие профессионального роста (а их отсутствие - причина неуспеха).

     Однако  все это справедливо лишь для  людей, которые способны учиться  на ошибках, извлекать из них полезный опыт. Если быть честными, то следует  признать, что такие ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, собственно, заключается в  том, как научить работников делать из них правильные, конструктивные выводы. Причем учить таким образом, чтобы не было угрозы для того, кто  эту ошибку совершил. Менеджеры говорят, что реакция должна быть направлена на деятельность, а не на личность. Таким  образом, переход к модели поддержки  сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам (ошибкам, а  не должностным преступлениям).

     Данная  модель опирается на руководство (в  том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы  на выполнение конкретных заданий (а  не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать  в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность  в статусе и признании и  возникает опора на внутренние стимулы.

     Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия  минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального  роста, она особенно эффективна при  относительно «приличном» уровне жизни, однако переход к ней требует  серьезной ломки взглядов руководителя.

     Что касается четвертой - коллегиальной - модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность, не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе.

     Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна условиям, в  которых работает организация, либо нет. Однако надо знать, что существует теория «самосбывающихся пророчеств», которая гласит, что рано или поздно подчиненные начинают соответствовать  ожиданиям руководителя.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     

3. Выбор модели организационного поведения

     Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения  определяется множеством факторов. Превалирующая  философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава  влияет на выбор модели поведения.

     Необходимо  учитывать факторы, влияющие на организационное  поведение:

1. Макроэкономические факторы:

     - экономическая ситуация в стране, регионе;

     - географическое положение организации;

     - уровень жизни в регионе;

     - внешнеэкономические контакты;

     - статус организации на рынке;

     - ожидания окружающих.

2. Микроэкономические факторы:

     - профиль и вид деятельности  организации;

     - уровень финансового состояния  личности;

     - личность первого руководителя;

     - реальная ситуация.

     3. Факторы социально-культурной среды:

     - менталитет;

     - особенности образования.

4. Факторы правовой среды:

     - действующее законодательств;о

     - свобода граждан и формы правовой  защиты³.

     Анализ  моделей организационного поведения  позволяет сделать следующие  выводы:

     • развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

     • они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

     • в настоящее время отмечается тенденция к применению новых  моделей;

     • эффективность модели во многом зависит  от конкретной ситуации;

     • модели могут модифицироваться и  развиваться в различных направлениях.

     Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных  требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних  условий и появлений новых  потребностей.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор: теория «Икс» и теория «Игрек». На основе данных теорий выделяют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная.

     Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна условиям, в  которых работает организация, либо нет. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы:

     1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с.

     2. Аширов, Д.А. Организационное поведение:  учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

     3. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

     4. Карякин, А.М. Организационное  поведение: учеб. пособие / А.М.  Карякин. – Иваново: РИО ГОУ  ВПО ИГЭУ, 2001. – 218 с. 

     5. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

     6. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 184 с.