Методы оценки деятельности персонала

• квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

• психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
• физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет  получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка  результатов. Однако, оценивая потенциальные  возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

14. Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Оценивающие деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
15. Метод оценки достижения целей. Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год—полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
16. Также в последнее время в промышленно развитых странах получили распространение графологические бюро, которые анализируют профессиональные и личностные качества работников по их почерку. Например, в США подобных бюро уже сотни, и они превратились в настоящую отрасль бизнеса. Самые авторитетные компании и правительственные учреждения доверяют графологам на основании буквально нескольких строк, собственноручно написанных кандидатами на высокие должности, определить их устремления, степень самообладания и инициативность и тем самым — вероятность успеха или опасность неудачного выбора. Графологический анализ является для корпораций и фирм наиболее простым, дешевым и, самое главное, верным способом отбора, нежели традиционные психологические тесты.

    Отдельно хотелось бы назвать 4 метода комплексной оценки, которые включают в свой состав ряд более простых методов и в настоящее время получили большое распространение на практике — это методы «360 градусов», на основе моделей компетентности, центров оценки и KPI.

Метод оценки на основе моделей компетенций.

     Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Метод центров оценки.

     Ассессмент-центр, или центр оценки, — это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников, во многом развивающий методику оценки на основе компетенций. Процедура ассессмент-центра предполагает создание бизнес-кейсов, адаптацию упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций и объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки.

Метод «360 градусов»

     Оценка 360 градусов - это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

     Метод 360 градусов используется как самостоятельно, так и как дополнительный метод к другим оценочным процедурам.

  Метод 360 градусов  применяется:

-       для  определения потребности в обучении  сотрудника, тех компетенций, которые  необходимо развить, создания  планов индивидуального развития;

-       текущей  оценки деятельности по заданным  критериям выполнения работы  на данном рабочем месте за  определенный период времени  (как правило, совместно  с  оценкой по целям или оценкой результативности);

-       для  подбора проектной команды или  выявления сотрудников, способных  работать над сложными проектами;

-       для  формирования кадрового резерва,  лучше совместно с профессиональными  тестами, профильными кейсами,  assessment-центром (т.к. методика 360 градусов оценивает качества, проявляемые в прошлом, а для оценки кадрового резерва нужно спрогнозировать, как человек поведет себя в будущем в новой должности).

     По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы:

-       о характере  взаимодействия между подразделениями,  выявления конфликтных ситуаций;

-       насколько  человек вписывается в корпоративную  культуру организации и существующий коллектив;

-       насколько адекватна самооценка человека.

     Преимущества  метода:

-       получение  разносторонней оценки для одного  сотрудника (сотрудник получает  оценку от людей, с которыми  непосредственно сталкивается при  выполнении своей работы, в отличие  от других методов круг оценивающих значительно расширен);

-       демократичность  метода (не только руководитель  оценивает подчиненных, но и подчиненные могут его оценить, это повышает лояльность сотрудников к организации, для них это показатель того, что к их мнению прислушиваются);

-       создание  и укрепление  доверительных отношений  с клиентами (это возможность  ещё раз показать, что организация  работает над улучшением  обслуживания клиентов);

-       моделирование  критериев оценки под требования  корпоративных стандартов (в качестве  критериев выступают компетенции,  разработанные для конкретной организации).

     Недостатки метода:

  У каждого метода есть свои границы применения, это обязательно нужно учитывать при выборе метода оценки. Итак, недостатки метода 360 градусов:

-       Не используется  напрямую для основных кадровых  решений: перевод на другую  должность, увольнение, повышение заработной платы;

-       Оценивает  только компетенции, а не достижения сотрудника;

-       Устранение  этих 2 недостатков – использование  метода в качестве дополнения к другим методам оценки

-       Требуется  обеспечить высокую степень конфиденциальности

-       Для  решения этой проблемы можно  привлекать внешние организации,  которые занимаются сбором информации  и предоставлением результатов  оценки. Либо  продумать методику  сбора данных в организации,  в которой учитывается принцип  конфиденциальности. Всё чаще сейчас  используются автоматизированные  системы оценки персонала, благодаря  которым значительно облегчается  процесс собора и обработки  информации.

 

-       Сложно  получить откровенную информацию  коллег в оценке (особенно мнение  подчиненных о руководителе).

-       Как  правило, подчиненные высоко оценивают  своих руководителей, даже не  смотря на то, что четко соблюдается  принцип конфиденциальности. Исправить  эту ситуацию можно с помощью  веса оценки подчиненных. Снизив  вес оценки подчиненных по  отношению к весам оценок руководителя  или коллег, можно серьезно скорректировать итоговый результат. 

-       Высокие  или низкие результаты самооценки  влияют на общий результат оценки.

-       Решение  тоже, что и в предыдущем пункте.

-       Стрессовое  воздействие на сотрудника.

-       Снизить  стрессовое воздействие на сотрудника  можно грамотным PR-ом мероприятия. Необходимо донести до сотрудника цель оценки и характер использования результатов оценки.

-       Трудоемкость в обработке результатов.

-       Эта  проблема сейчас решается с  помощью автоматизированных систем  оценки. На российском рынке представлено  несколько производителей таких  систем. Как правило, они имеют  базовые функции по сбору и  обработке результатов, отчеты  и представление результатов,  которые требуются для конкретной  организации, дописываются разработчиками  программы, или силами IT отдела организации.

Многие западно-ориентированные  компании для оценки деловых качеств  персонала используют пятибалльную шкалу со следующим описанием:

5 - уровень мастерства, позволяющий  проявлять данное качество в  сверхсложных условиях, развивать  его стандарты и обучать других;

4 - уровень расширенного  опыта, позволяющие проявлять качество не только в стандартных, но и в сложных условиях;

3 - уровень базового опыта,  позволяющий проявлять качество  в большинстве рабочих ситуаций;

2 - уровень развития, когда  деловое качество проявляется  далеко не всегда, но сотрудник  уже понимает важность его  проявления и старается его  развивать; 

1 - качество не проявляется. 

     Кроме того, предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о том, насколько он симпатичен окружающим и насколько эффективно он способен выстраивать свои отношения с коллегами. Это значит, что мы получим возможность оценить скорее степень сплоченности коллектива, чем деловые качества и компетентность тестируемого.

     Прежде чем предлагать эксперту оценить уровень креативности, организация должна разъяснить, какое значение вкладывается в этот термин, и какие проявления креативности для нее неприемлемы. То есть, имеет смысл оценивать качества сотрудника не вообще, а применительно к данной компании.

     Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу '360 градусов' была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.

     Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. В идеале анкета должна поставлять качественную информацию, которую автоматизированная система или специалисты по оценке персонала переведут потом в цифровую. Таким образом, в результате оценки по методу '360 градусов' мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.

     Если же система оценки выстраивается в компании с нуля, то перед анкетированием предстоит решить еще более трудную задачу - создать модель компетенций, шкалу оценки компетенций, описание поведенческих индикаторов.

Формы анкетирования

     Форма проведения оценки, прежде всего, зависит от целей процедуры. Если цель оценки по методу '360 градусов' - это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников (до ста человек), то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки со специалистами.

     Если же по методу '360 градусов' оценивается большое количество сотрудников, то обычно этот процесс автоматизируется (рассылка, сбор и обработка анкет проходит с помощью специальных автоматизированных систем). Работники практически лишены возможности поддерживать обратную связь с обработчиками информации. Как правило, анкетируемый получает результаты своей оценки в электронной форме.

     Автоматизированные системы оценки по методу '360 градусов' используются в тех случаях, когда первостепенное значение имеет сбор количественных данных для сравнения сотрудников друг с другом по определенным параметрам (например, при формировании групп для обучения). Некоторые автоматизированные системы сами формируют рекомендации по обучению сотрудника, предлагают список литературы, электронные курсы, список тренингов. Подобные программы предлагаются несколькими компаниями, и их стоят от нескольких сотен до нескольких десятков тысяч долларов.

Обратная связь