Менеджмент человеческих ресурсов

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 

КАФЕДРА: 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема: «Менеджмент человеческих ресурсов».  
 
 
 

Работу  выполнил:

Студентка оооооооооооооооо

Специальность бухгалтерский учет,

анализ  и аудит

№ зачетной книжки ооооооооооооо

ооооооооооооо 

Преподаватель:

ооооооооооооо 
 
 
 
 
 

БРЯНСК  – 2009 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….

1. Роль человеческого фактора в менеджменте …………………………….………

   1.1 Кадровая  политика ……………………………………………………………..

   1.2 Система  кадровой работы, ее содержание, формы и методы ……………….

   1.3 Особенности  современного периода работы  с кадрами управления ……….

2. Сущность лидерства  ………………………………………………………………..

   2.1 Лидер  и менеджер, основное отличие  …………………………………………

   2.2 Роль  лидера в группе, способы влияния  ………………………………………

   2.3 Стили  руководства ……………………………………………………………..

3. Выводы и  предложения ……………………………………………………………

4. Функциональные обязанности руководителя, менеджера ………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     На  сегодняшний день в мире успешно  функционирует много тысяч малых  и крупных организаций и предприятий. У всех этих образований разный вид  деятельности, разная цель и методы ее достижения. Объединяет их только один фактор, без которого не возможно функционирование ни одной, даже самой маленькой организации  – человеческий фактор.

     Под термином человеческие ресурсы понимаются все работники организации. В  настоящее время разработана  целая система управления человеческими  ресурсами. Это системный комплексный  подход, учитывающий меняющиеся потребности  организации в человеческих ресурсах и эффективное функционирование всей организации.

     На  современном этапе значительно  возрос интерес к человеку, как  к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

     Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Современный  менеджмент выступает не столько  в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

     Главный потенциал любой организации  заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

     Для каждого менеджера особое место  в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс  поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией).

     На  современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора  кадров и методы оценки кадров.

 
 
 

1. Роль  человеческого фактора  в менеджменте.

     Основу  менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

     Важную  роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных  специалистов и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие  именно задачи предстоит решить. Определив  самые необходимые из них, можно  перейти к более конкретным вопросам. Имеется в виду:

• место работы;
• требуемый уровень квалификации;
• частота выполнения данного вида работы.

     Центральной фигурой менеджмента выступает  профессионал - управляющий, способный  видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий  оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи  менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными  качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

     Основой человеческого фактора является личность: психологический облик  человека, как дееспособного члена  общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

1. Психологический опыт,

2. Направленность  личности,

3. Специальный опыт,

4. Социально-психологические  процессы.

     Менеджменту в управление персоналом и в решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

     Подбор  персонала можно начинать сразу  после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации  предприятия или постановке его  на другой путь работ.

     К работе допускается персонал, обученный  и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

     Все взаимоотношения между работодателем  и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в  трудовом контракте.

     В целях зарождения энтузиазма, желания  эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.¹ 
 

1.1 Кадровая политика предприятия. 

     Управление  персоналом – это часть менеджмента, обеспечивающая  формирование социальной политики организации, социального  партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без  управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятия, фирмы, организаций любых форм собственности. Для определения направления  и основы работы с персоналом, общих  и специфических требований к  ним разрабатывается кадровая политика организации.

     Под кадровой политикой понимают систему  теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать  высокопроизводительный сплоченный коллектив.

     Чтобы кадровая политика соответствовала  своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:

     - тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации;

     - вырабатываться в результате  обсуждений и консультаций на  разных уровнях предприятия;

     - сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом;

     - доведена до всех сотрудников организации;

     - содержать в себе конкретные  практические шаги по ее реализации;

     - отдельные направления кадровой  политики должны быть связаны  между собой и дополнять друг  друга.²

     Цели  кадровой политики – обеспечение  своевременного обновления и сохранения количественного и качественного  состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности (рисунок 1).³ 
 

       

       

     

 

 

       
 

       

        
 

       Рисунок 1 – Последовательность  формирования кадровой политики. 

     Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики предприятия. Принятие решений в  области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах  предприятия: управление научно-технической  деятельностью, управление производством  и др. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики: одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. 

2. Система кадровой работы, ее содержание, формы  и методы.

 

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

     - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.⁴