Лидерство

оглавление     

Введение….……………………………………………………….2

1. Типы  и функции лидеров………..………………… ……….…3

2. Основы  лидерства…………………………………………………7

3. Стили лидерства и руководства……………………………….9

4. Теория  лидерских качеств…………………………………….11

5. Заключение………….……………………………………………13

 

6. Список литературы …..………………………………………..15 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Интерес к лидерству  возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

      Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще  больше, о чем свидетельствует  появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

      До  недавнего времени в нашей  стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных  с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

      Однако  в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие  проблемы лидерства. ( Например, книга  Р.Л.Кричевского “Если вы - руководитель”  об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований “Никколо М “ “Имидж лидера”.)

      Актуальность  проблематики обусловлена следующими факторами:

      - наличием довольно скупых исследований  в некоторых сферах лидерства;

      - низким уровнем профессионализма  некоторых современных руководителей,  что влечет за собой неэффективность  деятельность организации.

      Изучение  проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

      Руководитель  должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в  значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. 
 
 
 

Типы  и функции лидеров

 

Лидера можно  определить как личность, способную  объединять людей ради достижения какой-либо цели.

Лидерство- это  всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей  от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит  прежде всего от признания за ним  другими людьми качеств превосходства, т.е. качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно большое значение имеет склонность к доминированию, а именно стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать решения. 

ТИПЫ ЛИДЕРОВ:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо.                                                                                                                                                

За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходить выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет на встречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.
4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои Способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников.            Позволяет себе открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.
5. Лидер-утешитель. К нему тянуться потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию

 

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает  для ее решения лидера. Без лидера на одна группа существовать не может. Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается  совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Если для лидера нравственные категории стоят на первом плане, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.

Феномен лидерства  возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в  своем поведении. В зависимости  от того, какими моральными принципами (положительными или отрицательными) руководствуются неформальные лидеры, они могут быть позитивными или негативными. 

В производственном коллективе негативные неформальные лидеры могут выступать в качестве:

• Лидеров-организаторов, формирующих в коллективе определенные микрогруппы и инспирирующих иногда служебные проступки его членов;
• Лидеров-коммуникаторов, которые менее активны, но их негативное влияние на коллектив выражается иногда в распространении различных слухов, в формировании отрицательного работников к руководителям и т.д.

 

Это влияние  значительно в том случае, если ощущаются слабость позиций формальных лидеров, их недостаточный авторитет и др.

Неформальных  лидеров условно можно подразделить на три типа: деловой (инструментальный), информационный и эмоциональный. 

Деловой лидер   пользуется признанием в коллективе за высокий квалификационный уровень, успешное выполнение возложенного на него обязанностей. Он берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации  в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами. С деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. 

К информационному  лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и  помочь найти нужную информацию.

Эмоциональный лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый член группы обратиться за сочувствием и состраданием. Эмоциональный  лидер обладает такими морально-психологическими качествами, которые вызывают чувство  симпатии, желания подражать и т.д. Он берет на себя функции группового настроения в проблемных ситуациях, стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы, и тем самым способствовать достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. В то же время эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, асоциального поведения и т.д. 

Рассматривая  основные задачи, функции и роли, которые выполняются неформальными лидерами в общем процессе регуляции группового поведения, можно выделить следующие:

• Координация группового поведения, связанная с распределением ролей, обязанностей и заданий;
• Контроли за поведением каждого члена группы, наблюдение за исполнением порученных ролей, обязанностей и заданий;
• Планирование средств и методов достижения группой своих целей;
• Выработка политики действий группы, установление дополнительных целей и основных линий группового поведения;
• Осуществление экспертных функций практически во всех случаях, когда члены группы зависят от технических знаний и квалификации своего лидера, которая необходима для осуществления групповых целей;
• Выполнение роли представителя группы, её коллективного разума, интересов, боли, желания ит.д;
• Исполнение роли арбитра при решении спорных вопросов среди членов группы, мотивирует поведение людей, использует неформальные социальные санкции;
• Служение примером, эталоном, моделью поведения для всех остальных членов группы, показывает, кем они должны быть и что они должны делать;
• Выполнение роли символа группы;
• Осуществление роли носителя ответственности, освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия;
• Исполнение отеческой роли, является идеальным объектом для идентификации и выработки чувства преданности.

 

Рассматривая  меру влияния лидера на группу, необходимо отметить, что она не является величиной  постоянной и при определенных обстоятельствах  лидерской возможности могут  возрастать, а при других, наоборот, снижаться.

С позиций  групповой деятельности функции  неформального лидера сводятся к  двум основным: установка и поддержание  целей, обычаев, традиций, групповых  норм поведении, как положительных (доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, положительность, сдержанность), так и отрицательных (агрессивность, обособленность, стяжательство), мотивация поведения членов группы в соответствии с групповыми нормами.

Зависимость социометрического статуса каждого  члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив эффективным средством воспитания.

Среди основных факторов, определяющая возможность  стать лидером неформальной организации, обычно выделяют: возраст, должностное  положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, отзывчивость и другие профессиональные и личные качества. 

Основы  лидерства

Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С  одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой стороны лидерство- это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство представляет собой тип управленческого взаимодействия лидеров с последователями, основаны на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти, направленных на побуждении людей к достижению общих целей. Лидерство является  функции лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство можно  также определить как определенный тип отношений в процессе социального  взаимодействия в организации, построенный  на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидер- это личность, способная объединять людей ради достижения какой либо цели. Лидерство является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе, вопрос степени, силы влияния, зависящий от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он оказывает влияние, и ситуацией, в которой находится данная группа.

Основой лидерства  является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения « лидер-последователь». Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы(организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Успех к лидерам  приходит во многом при наличии у  них достаточно одинаковых способностей и умений, таких, как способность создавать образ будущего состояния организации и доводить его до последователей; умение наделять последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели; умение признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.