Личностные качества менеджера как фактор, влияющий на его работу и карьеру

Личностные  качества менеджера  как фактор, влияющий на его работу и карьеру.

     Некоторые факторы успешной карьеры

     Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры, обусловливают её сложность. Проблема систематизации факторов развития карьеры  менеджера  в литературе ещё недостаточно разработана. Поэтому здесь будут перечислены лишь некоторые из них.

1. Стартовые факторы:

• Уровень успеваемости во время обучения – способность получать и демонстрировать знания (что косвенно указывает на степень развития психических функций и процессов: памяти, мышления, внимания и др.).
• Форма обучения (дневная или заочная), престиж вуза – на рынке труда, в глазах потенциальных работодателей и т.п.
• Творческая и профессиональная активность, проявленная во время обучения в вузе – предполагает большую вероятность того, что менеджер имеет более широкий кругозор знаний, системность мышления, опыт публичного выступления (приобретенного при активном участии в научных конференциях в ходе учебы в вузе), также имеет опыт участия в совещаниях (в рамках управления карьерой следует выявить степень актуальности данного фактора при изучении резюме и в ходе собеседования, если кандидата принимают на вакантную должность).

2. Среди социально-демографических факторов, оказывающих влияние на карьерное развитие менеджера, называют следующие: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Семьи, в частности, родители субъекта карьеры играют большую роль в его предварительной ориентации на профессию «менеджер».

3. Профессионально-квалификационные факторы:

• Образование (уровень знаний на момент оценки), которое может быть существенно дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения и т.п. Каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал менеджера и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования – он сам или организация.
• Уровень профессиональной компетентности анализируется предшествующий оценке практический опыт менеджера в различных должностях и проектах, и прежде всего – результаты его работы на предыдущей должности).
• Стаж управленческой деятельности.
• Уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности – является показателем степени креативности (одной из главных черт идеальной модели  менеджера ) и проявляется в активном участии  менеджера  в обсуждении внутри фирменных проблем на совещаниях, семинарах. О творческой активности  менеджера  можно судить и по его участию в написании статей во внутри фирменных, специализированных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности руководителей является одной из задач системы  управления   карьерой .

4. Психологические факторы.

• Уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение);
• Эмоционально-волевые состояния (воля, стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость).
• Управленческие способности (способность своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль их исполнения, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, умение владеть собой, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество идти на обоснованный риск и др.). 
• Личностно-деловые  качества (уровень инициативности, степень ответственности, преобладающий тип мотивации, система базовых ценностей, уровень самоорганизации).

     5. Психофизиологические факторы: темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность.

     Деловая  карьера  начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений человека о своём трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

     Самоуправление  карьерой базируется на следующих основных функциях:

     1) самоанализ;

     2 планирование;

     3) самоорганизация; 

     4) саморегулирование; 

     5) самоактивизация; 

     6) самоконтроль,

     Самоуправление  базируется также на основе принятия решений и информационного обеспечения  всего процесса менеджмента. Рассмотрим некоторые из них.

     Планирование включает следующие этапы: целеполагание, анализ внутренней и внешней карьерной среды, определение проблем и выработка решений по их устранению. С постановкой целей карьеры связано решение такого важного для человека вопроса, как призвание, смысл жизни. Жесткой постановке конкретных целей и задач с определением сроков, условий в карьерном целеполагании может предшествовать разработка «мягкого» сценария будущей жизни на основе мечтаний, построения силой воображения образцов удовлетворенной жизни. Далее следует постановка целей, их соотнесение с реальными видами и способами деятельности. Кроме того, цели могут дифференцироваться в зависимости от времени достижения (долго-, средне- и краткосрочные), детализироваться по отдельным направлениям, и в результате получается дерево (или пирамида) целей, в основании которого находятся конкретные задачи.

     Самоорганизация включает построение структуры (создание взаимосвязанных между собой направлений деятельности личности для наиболее эффективного оперативного самоуправления), образа своей жизнедеятельности (режим дня или недели – в соответствии с поставленными целями, своими природными биоритмами, ресурсными возможностями) и рациональное распределение ресурсов. Главными ресурсами человека являются время, здоровье, фокус сознательного внимания и опыт.

     Саморегулирование включает

     Постоянное  отслеживание изменений в себе и  своём окружении с целью своевременного и адекватного реагирования на все  значимые изменения и «возвращение»  в работоспособное состояние  при возникновении отклонений.

     Самоактивизация – это побуждение себя к реализации запланированного. Отчасти данную функцию выполняет образ цели (применительно к карьере менеджера это образ карьеры, карьерограмма). Также само активизации может способствовать успех – достижение и фиксирование промежуточных результатов на пути к основным целям, поощрение себя за успешное выполнение обязательства. Однако, главными движущими побудительными силами являются осознанные человеком потребности, ценности (включая ценности ТИМа – информационного типа) и мотивы карьерного развития.

     Успешное  саморазвитие – условие необходимое, но не достаточное. Другой важно составляющей в успешном развитии карьеры менеджера  можно считать деятельность, направленную на содействие отбора себя средой («выбери меня, выбери меня, птица счастья завтрашнего дня!» J). Т.е. деятельность, называемая «карьерный самомаркетинг».

     Карьерный самомаркетинг – это комплекс мероприятий для создания, поддержания  и укрепления необходимых (выгодных) взаимосвязей в карьерной среде, которые призваны способствовать развитию карьеры менеджера. Это «активное соотнесение своего способа деятельности с потребностями службы, обеспечение ее конкурентоспособности и стимулирование спроса» [8, с.74].

     Цикл  самомаркетинга включает:

• Анализ карьерных возможностей – осуществляется на основе изучения внешней карьерной среды на предмет выявления опасностей и возможностей каждого фактора (на макроуровне – политическая, экономическая, законодательно-правовая и социокультурная ситуация в стране; на микроуровне – организационно-административные, структурные и социально-психологические факторы, а также внеорганизационные факторы – семейное и родственное окружение, друзья и т.д.).
• Изучение карьерного пространства – особенностей должностной, профессиональной, статусной, монетарной составляющей. Методами анализа карьерного пространства могут быть следующие: выяснение традиционных схем продвижения к тем или иным должностям (особенно наивысшей) посредством опроса коллег, непосредственного руководителя, наставника; налаживание контактов с кадровой службой организации. Выявление возможностей своего должностного роста, профессионального совершенствования, восхождения по статусной лестнице или лестнице вознаграждения в процессе трудовой деятельности в организации должно иметь непрерывный характер.
• Отбор целевого окружения – выбор наиболее значимых для развития своей карьеры представителей карьерной среды и определение политики в отношении каждого из них.
• Управление имиджем (важное направление самомаркетинга и самоуправления карьерой в целом – это планирование, организация и контроль за восприятием своего образа в глазах целевой аудитории. В современных реалиях это возможно осуществить на достаточно высоком уровне с помощью имиджмейкеров (специалистов по созданию имиджа конкретного человека, будь то восходящая кинозвезда, политический деятель, бизнесмен или руководитель высшего уровня).
• Разработка комплекса самомаркетинга – включает в себя саморазвитие (формирование необходимых  качеств ),  управление  имиджем и мероприятия по самопрезентации – с целью создания определённого мнения, оценки со стороны представителей карьерной среды.

     Важную  роль при анализе факторов играет организованное в рамках самоменеджмента  информационное обеспечение. В данном случае – это система маркетинговой информации. Основными каналами получения такой информации могут быть: чтение специальной или общей литературы, посещение специализированных выставок, пользование компьютерной сетью ИНТЕРНЕТ (можно изучать спрос и предложение по различным сспециалностям как в нашей стране, так и за рубежом), общение с профессионалами в интересующей и смежных областях (членство в клубах  менеджеров ), собственные исследования на основе блиц-опросов, а также в ходе наблюдения за собой и работой других (в частности, коллег-конкурентов).

     Результатом такого анализа с целью изучения потребностей внутри организационной  и внеорганизационной карьерной  среды (потребностей рынка труда  в  менеджерах  определенной квалификации и специализации, потребностей в специалистах на различных уровнях управленческой иерархии и в горизонтальной распределении должностей [8]) должен стать перечень  качеств  и способностей, «имеющих спрос» на рынке труда, требований целевой должности и т.д. Эта информация служит стартовой площадкой для планирования и реализации действий в рамках самоуправления  карьерой   менеджера .

     Одной из предпосылок к проявлению самомаркетинга как одного из видов маркетинга вообще является отношение к профессиональным  качествам  человека как к товару. Главный принцип маркетинга гласит: «не продавать то, что производится, а производить то, что продаётся». В соответствии с этим принципом  менеджеру  следует ориентироваться на формирование и предложение таких профессиональных и  личностных   качеств , которые востребованы организационной средой. Поэтому нужно выяснить, какие имеются потребности организации, не вполне удовлетворенные, на какие из профессиональных характеристик существует наибольший спрос, чтобы формировать себя в нужном направлении. «Сформировав себя как специалиста с правильным учетом потребностей рынка, вы во многом запрограммируете свой дальнейший успех» [7]. 
 
 

Оглавление 
 

  Оглавление     2

  Введение  3

  Менеджер  4

    Функциями  менеджера (руководителя) являются:  4

  Управление     4

    Иерархия  управления     4

    Структура  и звенья управления 5

  Современный  управляющий   6

    Психологические  качества      6

    Работа  менеджера   7

  Заключение     8

  Список использованной  литературы     9 
 

                                  Введение 

   Давно  известно, что коллектив -  нечто   большее,  чем  просто  логическое

упорядочение  работников, выполняющих  взаимосвязанные  задачи.  Теоретики  и

практики управления поняли, что  организация  является  также  и  социальной

системой,  где   взаимодействуют   отдельные   личности   и   формальные   и

неформальные  группы. И  от  психологического  климата,  от  настроя  каждого

работника зависит  и  производительность  труда,  и  здоровье  работников  и

многое другое.

   При правильной расстановке человеческих  ресурсов  в организации,   при

верной   обработке   конфликтных   ситуаций    возникает    некий    прорыв,

синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не  4.  Организация  становится

чем-то большим, чем сумма компонентов.

   Эта новая  система становится значительно  устойчивей к воздействиям извне,

но  легко  разрушается,  если  не  поддерживать  это   единство   элементов.

"Организм"  организации   необходимо   снабдить   механизмом,   который   бы

обеспечивал  постоянную  регенерацию  утерянных  целей,  задач  и   функций,

определял бы все  новые и новые ожидания работников. В  управленческой  науке

существуют  довольно совершенные социально-психологические  методы, с  помощью

которых можно  добиться нужного эффекта.

  Под социально-психологическими методами  управления  понимают  конкретные