Контрольная работа по "Менеджмент"

Вопрос 47

Внутренние  и внешние источники  комплектования штата  предприятия, их преимущества и недостатки 

Наем  на работу – это действия направленные на привлечение кандидатов обладающих качествами необходимыми для достижения целей организации.

А процедуре  привлечения персонала используется внешний и внутренний источники рабочей силы.

Работники своей организации представляют внутренний рынок. Работники привлеченные со стороны внешние.

К внешним  источникам – сотрудники ушедшие  с организации по собственному желанию, случайные претенденты, самостоятельно ищущие работу выпускники учебных заведений, клиенты поставщиков.

Внутренний  рынок преимущества

1. возможность реализовать свои потребности
2. профессиональные качества работника известны
3. невелики затраты на прием

недостатки

1. производственная слепота.

Внешний рынок преимущества

1. возможеость выбора из большого числа кандидатов
2. новые идеи, опыт
3. снижается угроза интриги

Недостатки

1. долгий период адаптации
2. личные и профессиональны качества известны
3. велики затраты на прием.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  48

Методы  и средства оценки персонала 

 Оценка  персона – это процедура проводимая  с целью выявления степени  соответствия определенным требованиям  личностных качеств сотрудника  и результатов его деятельности

В задаче деловой оценки состоит  выявлении трудового потенциала работника, степени его использовании, соответствии сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность

Методы  оценки

1. прогностическая: анкетные данные, тестирование, отзывы, характеристики, резюме, собеседование с руководителем
2. практические: разовые поручения, работа в должности исполняемого обязанности, стажировка, аттестация
3. имитационные – работнику предлагается решить ситуации которые могут иметь место в его работе по результатам решения проводится экспертная оценка

Критерии  оценки

1. количество труда – определяется объемом, результативность, инициативность, интенсивность труда, использование времени
2. качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качестве продукции и ее соответствии
3. отличие к работе – инициативность работников
4. тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использования
5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач

личные  средства оценки персонала

1. анализ оценки документов- анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии, проверка личной анкеты, рецензия
2. тестирование - тест на успеваемость, на интелект, характер
3. интервью – собеседование – анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельность, владение речи

технические средства оуенки персонала –рабочий эксперемен – проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов

Графологическое заключение – анализ личности.

Вопрос  49

Аттестация  работников

Аттестация – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Для специалистов проводится не чаще 1 раза в 3 года

Цели: улучшение  подбора, расстановки и подготовки кадров.

Задачи  аттестации

1. объективная оценка результатов деятельности работников и установлении соответствии их занимаемой должности
2. выявление кандидатур в резерв на выдвижении
3. определение необходимости повышения квалификации, подготовки профессиональной и переподготовки. Аттестация проводится в 3 этапа
1. подготовительный – на этом этапе издается приказ. Руководитель устанавливает сроки и дату проведения аттестации, список аттестуемых и состав аттестационной комиссии в которую входят руководители структурных подразделений, высоко квалифицированных специалисты, представители общественных организаций. С приказом аттестуемый должен быть ознакомлен за месяц до начала аттестации. Кадровая  службой готовят формы и бланки и характеристики на каждого аттестуемого, с которым они должны ознакомится за 2 недели до аттестации
2. проведение аттестации – на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого зачитывается его характеристика после чего приступают к обсуждении деятельности работника. На основании аттестационной характеристики и с учетом обсуждения комиссии дает 1 из следующих оценок:

- соответствует  занимаемой должности

- соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнении  рекомендации комиссии с повторной  аттестацией через год.

- не  соответствует занимаемой должности

      Комиссия  может дать рекомендации о выдвижении на вышестоящую должность, повышение квалификации, категории работника, в переводе аттестуемого в другое подразделение с учетом его профессиональной  подготовленности, повышении должностного оклада.

      Аттестационный  лист оформленный по результатам аттестации передается в кадровую службу. 

Вопрос  50

Профессиональная  ориентация и адаптация  персонала

Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника и организации. Выделяют 2 направления – первичное и  вторичное.

В теоритическом и практическом выделяют 2 аспекта:

1. психофизическая адаптация – приспособление к новым физическим нагрузкам, условиям труда
2. социально-психологическая – к новому коллективу, нормам поведения и взаимоотношениям коллектива
3. Профессиональная – дополнительное освоение профессиональных возможностей, формировании профессиональной значимости, личности, положительное отношение к своей работе
4. Отрицательные – т.е. усвоение роли, социального статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Все аспекты адаптации взаимосвязаны.

Профессиональная  ориентация – это комплект взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов влияющих на выбор профессии или  на смену рода деятельности

Цель: оказание помощи молодым людям и  людям ищущим работу, в выборе профессии , специальности, места работы или  учебы с учетом склонности и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом конъектуры складывающейся на рынке труда.

Формы проф. ориентации

1. Профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников осуществляется через уроки труда, посещения кружков
2. Профессиональная информация – система мер по ознакомлению с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективы развития  деятельности, с характером работы по профессиям, условиям оплаты труда, профессиональные заведения.
3. 3. Профессиональная консультация – оказания помощи путем изучения личности обратившегося за консультацией с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способности интересов.

Вопрос  51

Повышение квалификации персонала 

Повышение квалификации персонала может происходить на рабочем месте и в не рабочего места

На  рабочем месте  формы:

1. Копирование
2. Наставничество
3. Делегирование – передаче сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному круг вопросов
4. Метод усложняющих заданий – специальная программ рабочих действий
5. Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта
6. Использование учебных методик и инструкций

В не работы формы:

1. Деловые игры – коллективная игра включающая разбор учебного примера в ходе которой участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствие принятых решений
2. Учебные ситуации реальные или выдуманные вопросы
3. моделирование – воспроизведение реальных  условий работы с использованием макетов и тренажёров
4. тренинг – синзитивности – проводится с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  52

Характер  содержания и особенности управленческого труда

Управленческий  труд – это вид общественного  труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

      Содержание  управленческого труда зависит  от его объекта и определяется структурой производительных процессов, приемами труда, его техническими оснащениями, а также взаимоотношениями, которые  возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Особенности

1. носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг.
2. Участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц
3. В качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди участвующие в нем
4. Его результатом являются управленческие решения
5. Средствами труда служит организационная и вычислительная техника
6. Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  53

Основные  принципы рациональной организации управленческого труда

Рационализация  управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых  конечная цель управления достигается  с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование  в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

В основе рациональной организации управленческого  труда лежат определенные принципы:

комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне — с учетом всех аспектов управленческой деятельности.

системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий,

регламентация — это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.

специализация заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций и возложением на него полной ответственности за конечные результаты деятельности в процессе управления.

стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач.

целенаправленное  творчество заключается в достижении двух взаимосвязанных целей — обеспечении творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальном использовании творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Рациональная  организация труда аппарата управления базируется на общих принципах —  уровне оплаты и стимулирования труда; разделении и кооперации труда; техническом  обеспечении и механизации; нормировании труда; благоприятном режиме и хороших условиях труда. 
 

Вопрос  54

Культура  управленческого  труда 

В широком  смысле термин «управленческая культура»  употребляется для характеристики организационно-технических условий  и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в основе ее лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них: