Консультирование по вопросам обучения персонала (на примере ОАО Сбербанка Калининградского доп.офиса № 8626/01808)

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

Московский  психолого-социальный институт 

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра государственное и муниципальное  управление 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Кадровое консультирование»

 на  тему: «Консультирование по вопросам обучения персонала»

(на примере  ОАО Сбербанка Калининградского доп.офиса № 8626/01808) 

Выполнила:

Бакиева Мария Юрьевна,

студент 3 курса, гр. ГМУ 28 гзу 

Научный руководитель:

Герасимова  А.В.

к. п. н., 

Оценка: ________________

________________ _____________________

           (подпись)                              (ФИО) 
 

     Черняховск 2011 г.

     Содержание  

  Введение ……………………………………………………………………………2

1. Обучение персонала как предмет……………………………………….…..…4
1. Сущность обучения персонала…………………………………………...….4
2. Методы обучения персонала……………………………………………...…9
3. Особенности консультирования обучения персонала………………….…15
2. Совершенствования консультирование обучения персонала в Калининградском доп.офисе № 8626/01808……………………………………20
1. Краткая характеристика ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808…………………………………………………………...20
2. Анализ обучения персонала в ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808…………………………………………………………..26
3. Рекомендации по совершенствованию консультирования обучения персонала в ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808..................................................................................................................31

Заключение  ……………………………………………………………………….38

Список  использованных источников и литературы

Приложение  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Актуальность  курсовой работы. Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение профессионального образования.

      Работая в организации, сотрудник постоянно  должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии  и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается  трудовой потенциал персонала. Сегодня  уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда.

      Развитие  персонала представляет процесс  подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач.

     В настоящее время выдвигаются  все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и  углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала  является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений  в кадровом менеджменте – в  частности, решений, касающихся перераспределения  компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение  работников на новые должностные  позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования  кадровых ресурсов.

     В современном понимании управление состоит из пяти блоков - разработки стратегии, планирования, оперативного управления, контроля и развития. При этом важнейшая цель процессного консультирования заключается в разработке стратегии для предприятия, на базе которой и организуется долгосрочное и эффективное развитие управления производством и персоналом. Она подсказывает персоналу, как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют миссия, ценности и бизнес-идея.

      Таким образом, актуальность выбранной темы данного курсового проекта связана, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников. А так же правильный выбор консультанта может подсказать руководитель как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют цель организации.

    Цель  курсовой работы. Изучить особенности консультирования персонала на примере ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.

      Для достижения этой цели необходимо решить следующие  задачи:

1. Раскрыть  сущность обучения персонала.

2. Рассмотреть анализ обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию консультирования обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.

    Объектом исследования является ОАО Сбербанк РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.

    Предмет исследования является обучение персонала ОАО Сбербанка РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808. 
 
 

1. Обучение персонала как предмет.

1.1. Сущность обучения персонала.

      Термин "Персонал" охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных  единиц и характеризует социально-психологические  аспекты трудовой деятельности:

1. наличие общеорганизационной цели деятельности;
2. существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;
3. формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;
4. установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;
5. распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;
6. формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);
7. господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности, и т.д.

      Итак, персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

      Основной  целью работы с персоналом в современных  условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой  квалификацией, развитым чувством сохозяина  предприятия.

      Обучение  персонала – это основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

      Следует различать три вида обучения:

1. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знании, умений, навыков и способами общения.
2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [1, с.411].

      Необходимость проведения подготовки или повышения  квалификации персонала внутри фирмы  могут обуславливать следующие  причины:

1. Нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне
2. Увеличение стоимости рабочей силы
3. Давление конкурентов, создающие условия для более эффективного использования труда собственных работников
4. Технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом
5. Подготовка к более высокой должности
6. Развитие потенциала работников
7. Рост объемов производства, торговли предоставляемых услуг
8. Рост социальной ответственности фирмы за её работников, т.е. создание фирмой условия для развития работников (Приложение 1).

Цели  повышения квалификации, подготовки и переподготовки:

1. Удержание работника в организации, сохранение его для фирмы
2. Продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности)
3. Повышения производительности и качества труда и качества продукции
4. Предотвращение профессиональной деградации специалистов
5. Нахождение сотрудников тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности (Приложение 2) [2, с.84].

      Цели  обучения персонала с позиции  работника и работодателя различны.

      Работодатель, способствую обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение  знаниями, необходимыми для понимания  и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

      Развитие  персонала начинает играть все более  важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются  постоянные изменения в моделях  производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

      Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.

      Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его  непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области  планирования и организации производства [3, с.208].

      Под устареванием работника следует  понимать процесс использования  личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.

      Устаревание знаний может иногда наступить уже  через месяц после окончания  первоначального обучения.