Итак, мы рассмотрели два примера. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности современных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению в коллективе банка «ОТП»

     Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль "отводного канала", "выпуска пара" для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

    Основными причинами возникновения конфликтных  ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

           Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса.

    Соответственно  и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций. 

    Рассматривая  основные методы разрешения конфликтных  ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы:

    1) негативные, включающие в себя  все виды борьбы, преследующие  цель достижения победы одной  стороны над другой;

    2) позитивные, при использовании которых  предполагается сохранение основы  взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

    Выбор методов разрешения конфликтной  ситуации определяет стратегию поведения  в конфликте. Руководитель может  избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

Список литературы

1.  Александрова  Е. В. Социально-трудовые конфликты:  пути разрешения. –  М., 1993.
2. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.
4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. – М., 2002.
5. Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. – М.: Аспект-пресс, 1995.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1989.
7. Козер Л.А. Функции социального конфликта. – М., 1996.
8. Конфликтология. Вопросы-ответы: Учеб. пособие для вузов./ Под ред. проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
9. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М., 1992.
10. Кравченко А. Общая социология. – М.: ЮНИТИ, 2001.
11. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в     повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2002.
12. Лукашевич В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1998.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998.
14. Скотт Г. Джинни  Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
15. Смирнов Э. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ, 2002.
16. Современная западная социология. Словарь. – М.: Политиздат, 1990. 
17. Тутушкина М.К. Практическая  психология  для  менеджеров. – М.: Филин, 1996.
18. Удальцова М. Социология управления. – М.:  ИНФРА-М, 2001.
19. Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
20. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. – М.: Наука, 1992.
21. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 1992.