—  денежная и моральная мотивация сотрудников, проведение корпоративных встреч и вечеринок;

    —  увольнение сотрудников, деморализующих коллектив.

    При решении внешних конфликтов, руководство  XXXXXX:

    —  старается мотивировать клиентов (скидки, акции);

    —  идёт на уступки (скидки, бесплатное проведение определённых видов работ, замена товара или возврат денег);

    —  при конфликтах с поставщиками, старается решить дело компромиссом.

4.   Заключение

    Руководить  без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

    Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Именно на это следует опираться решении проблемы в XXXXXX.

    Проанализировав конфликтную ситуацию в XXXXXX, можно сказать, что проблема конфликтов стоит перед руководством компании очень серьёзно. Предпринимаемые руководством шаги недостаточны.

    К отрицательным последствиям конфликта, наблюдаемым в XXXXXX: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Первое, что следует сделать, это наладить отношения с подчиненными, чтобы они были заинтересованы в решении проблем организации.

    В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Литература

1. Грибов В. Д.. Менеджмент. – Москва: КноРус, 2007
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента: пер. с англ. – 2-е изд. – Москва: Дело, 2001
3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М.. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2001
4. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г.. Конфликтология. – Москва: ИНФРА-М, 2007
5. Травин В. В., Дятлов В. А.. Основы кадрового менеджмента. – Москва: Дело, 2002
6. Менеджмент в России и за рубежом, № 6, 2001
7. Петрушин В. И., Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – Москва: Институт практической психологии, 2004
8. Ицхак Адизес, Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем – Санкт-Петербург: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2007

Использованные  Интернет-ресурсы

1. http://XXXXXX.ru
2. http://subscribe.ru/blog/press.lenta
3. http://www.managment.aaanet.ru

Приложение № 1