Классическая - административная школа управления

1 Классическая (административная) школа управления

1.1 Исторические предпосылки возникновения  и основные положения классической  школы управления

На разных этапах мировой истории существовали государственные  крупные образования, например Македония (при Александре Македонском), Персия, Римская империя и др. С годами управление подобными образованиями  становилось более четким И сложным, а сами образования — более  сильными и устойчивыми. Так, например, в армии Римской империи были отработанная структура управления, планирования и совершенная дисциплина. Ее легионы легко побеждали плохо  организованные армии стран Европы и Среднего Востока. Завоеванные  территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму. Строились дороги, позволяющие улучшить связь окраин с Римом, оперативнее  собирать налоги в пользу императора, а в случае необходимости быстро перемещать легионы в окраинные  провинции, если местные жители или  администрация восставали против римского правления.

Практический  опыт управления был изучен К. Марксом, Ф. Энгельсом, Р. Оуэном, Ч. Бэбиджем и  др.

В конце XIX столетия обстановка в экономике  наиболее развитых стран была неблагоприятной. Появление новых машин, двигателей внутреннего сгорания, металлообрабатывающих  быстродействующих станков и  другой техники не давало ожидаемых  результатов в виде роста производительности труда. Концентрация И специализация  производства не приводили к приросту прибыли на вложенный капитал. К  изучению причин сложившегося положения  привлекли ученых. Так на рубеже веков произошло научное становление  управления. [29]

Классическая  школа включает научное управление и административный подход (первый некоторые авторы считают отдельной  школой). Сущность научного управления была изложена в работах Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета, Л. Гилбрет, Г. Гантта, М. Вебера, С. Паркинсона, Г. Форда и др. Они  считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения, проводили анализ содержания работы и определяли ее основные компоненты. Так, например, Ф. Тейлор, считающийся  родоначальником теории управления, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек  может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели часы-микрохронометр и, используя его в сочетании  с кинокамерой, выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти 

руки, написав затем рекомендации по рациональной организации труда. Основываясь на полученной информации, представители научного управления изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы, достигая при этом существенных результатов. [22]

В научном управлении учитывался и человеческий фактор. Предполагалось материальное стимулирование увеличения производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность отдыха и неизбежных перерывов в производстве. В результате появлялась возможность устанавливать разумные нормы производства и платить дополнительно тем, кто их перевыполняет. Авторы работ по научному управлению признавали также важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе, подчеркивали большое значение обучения работников.

Важным моментом научного подхода является признание авторами того, что работа по управлению — это определенная специальность, и каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что она делает успешнее всего. В результате управление было признано самостоятельной областью научных исследований. Руководители и ученые убедились в том, что методы и подходы, используемые в науке и на производстве, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей.

Авторы теории административного подхода классической школы управления -А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни и др. - имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Они в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии, старались взглянуть на организации с точки зрения перспективы, определить их общие характеристики и закономерности. Целью этих ученых было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали бы два основных аспекта. Первый аспект - разработка рациональной системы управления. Определяя основные функции управления, авторы находили лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Так, А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация и др. Второй аспект касался структуры организации и управления работниками. А. Файоль выделил такие принципы управления, как единоначалие, ответственность руководителя за деятельность коллектива, материальное стимулирование, единство цели для всех работников организации и др.

1.2 Система  управления Ф.Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915) - американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления.

Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Вот пять шагов для выработки научного фундамента, предложенные Тейлором.

1. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в исполнении конкретной работы, подвергаемой анализу.
2. Подвергните внимательному изучению весь тот ряд элементарных операций или движений, которые производит каждый из этих людей при выполнении исследуемой работы, а также те инструменты, которые каждый из них использует.
3. Зарегистрируйте с секундомером в руках время, затрачиваемое на каждую из этих элементарных операций, и выберите затем наиболее быстрый способ выполнения всех операций.
4. Устраните все неправильные движения, медленные движения и ненужные движения.
5. Затем объедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения с наилучшими типами инструментов.

В целом Тейлору удалось достичь устойчивого роста производительности труда - до 200% и выше. Его идеи получили широкое распространение в Соединенных Штатах, а также во Франции, Германии, России и Японии. Американские компании быстрее приняли на вооружение и раньше начали пользоваться принципами научной организации управления, что обеспечило им определенное преимущество перед другими странам и в результате привело к тому, что эффективность производства в этой стране была предметом зависти промышленников всего мира в течение как минимум 50 лет.

Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления

работ:

1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы.
2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на «правильных», наиболее рациональных способах выполнения работы.
3. Обучение работников рациональным приемам работы.
4. Отбор наиболее подходящих работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, «жадных до денег»),
5. Усовершенствование орудий труда.
6. Создание наилучших условий труда.
7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда.
8. Система учета количества выполненной работы.
9. Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах.
10. Установление хороших отношений между администрацией и работниками.

Система научной организации труда помимо идеи рационального выполнения работ в

значительной степени направлена на повышение трудовой мотивации работника. Эта задача решалась, с одной стороны, через учет мотивации при отборе работников (поиск работников, заинтересованных в повышении заработка, готовых для этого работать интенсивнее), а с другой - за счет более четкой увязки результатов труда и получаемого денежного вознаграждения. Особое значение Тейлор придавал своевременному доведению до работников информации о требованиях к их работе: что они должны сделать за рабочую смену, что сделали, какая зарплата им полагается за сделанное. В качестве главных мотиваторов в рамках этой модели выступают два фактора:

- деньги, которые работник получает за свою работу;

- понимание работником того, как результаты его труда связаны с получаемой зарплатой.

Тейлор поставил перед собой непростую задачу - найти универсальную формулу утомления, то есть того максимума, который можно получить от рабочего. Каков максимальный вес болванок, который можно переносить в течение рабочего дня, какова максимальная скорость, с которой можно передвигаться в течение рабочего дня, сколько следует нагружать на тачку, каким должен быть оптимальный размер и форма лопаты для погрузки разных материалов? Он надеялся, что найдет формулу, которая даст ответы на все вопросы такого рода. Такую формулу он не нашел.

Хотя подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала». В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.</span