Кадровая политика организации

3. Долгосрочный характер  взаимоотношений

ОАО «НИИТКД» стремиться к  тому, чтобы  взаимоотношения предприятия с работниками были долгосрочными.

4.Использование  ресурсов в соответствии с личным потенциалом работников

Для достижения стратегических целей, указанных в стратегии развития ОАО «НИИТКД» до 2015 года, предприятие нуждается в работниках, обладающих способностями и личным потенциалом в следующих направлениях:

• инновационный потенциал: способность и желание изучать и создавать новое, заниматься научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами, находить нестандартные решения;
• управленческий потенциал: наличие организаторских и административных способностей, нацеленность на развитие;
• способность к решению задач в практической работе с заказчиками,   способность к работе на результат, способность  принимать решения и умение грамотно организовывать рабочий процесс;
• потенциал специалиста: наличие знаний, навыков, опыта в видах деятельности ОАО «НИИТКД», исполнительность. [20] 

5.Соответствие квалификации  работников  требованиям к рабочим местам  

В предприятии на вакантные должности назначаются  кандидаты исходя из соответствия квалификационным требованиям. Для отдельных должностей установлено  требование – наличие ученой степени в соответствии с  приказом «О квалификационных требованиях»  от 15 апреля 2011г. №40.

Работники проходят испытательный  срок – до 3-х месяцев. 

6.  Мотивация персонала

Мотивация работников ОАО  «НИИТКД» на достижение конкретных результатов  обеспечивается:

• системой оплаты труда, сочетающей  элементы гарантированной оплаты (должностного оклада по штатному расписанию) и вознаграждения от результатов работы в предприятии в целом, подразделения и конкретного работника;
• возможностями для  работников  профессионального, карьерного   и материального  роста в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами. [20]

7.Вознаграждение и продвижение по заслугам и достигнутым результатам деятельности

На управленческие позиции (начальников отделов, центров, секторов)  выдвигаются работники, устойчиво демонстрирующие высокую результативность работы, проявляющие инициативу, обладающие лидерскими качествами. В ОАО «НИИТКД»  формируется система  управления результативностью  путем  создания стандартов рабочих мест (должностные инструкции, ключевые показатели деятельности, описание компетенций, знаний, навыков) и оценки качества исполнения стандартов, мотивации и поощрения работников, соответствующих и превышающих стандарты. 

8. Распределение задач и ответственности

Задачи управления  человеческими ресурсами распределяются следующим образом:

• Совет директоров  ОАО «НИИТКД» утверждает организационную структуру ОАО «НИИТКД»,  согласовывает прием на должности заместителей генерального директора, главного бухгалтера.
• Генеральный директор  ОАО «НИИТКД» утверждает  кадровую политику, штатное  расписание, планы отбора персонала, планы внутреннего и внешнего  обучения, издает приказы о стажировке, об аттестации, об адаптации, о практике студентов, об утверждении локальных нормативных документов, о премировании работников, приказы по приему, перемещению, увольнению персонала, предоставлении отпусков, направлении в командировку, о мерах дисциплинарного взыскания и поощрения, утверждает график отпусков, список работников с ненормированным рабочим днем. [20]
• Директорат ОАО «НИИТКД»  рассматривает  приоритеты кадровой политики и отчет о  ходе её реализации, проекты планов отбора персонала, проекты планов внутреннего и внешнего обучения, вопросы дополнительного ввода и открытия вакансий, приема работников сверх утвержденного плана, список работников с ненормированным рабочим днем, установление надбавок, изменение должностного оклада, изменение тарифной сетки оплаты труда работников, вопросы премирования.
• Заместитель генерального директора по экономике и управлению персоналом  организует процедуры управления человеческими ресурсами,  контролирует их исполнение  на всех уровнях, отчитывается перед Директоратом и генеральным директором о реализации кадровой политики.
• Заместители генерального директора, главный бухгалтер, главный инженер организуют работу  в курирующих подразделениях на основании своих должностных инструкций. [20]

Служба персонала  ведет оперативную работу по реализации управления человеческими ресурсами.

Начальники отделов, центров:

• устанавливают  задания для работников,  планируют их работу;
• определяют для каждого работника результаты, которых должен достичь работник за определенный период;
• определяют функции, которые сотрудники должны выполнять (функции указываются в должностных инструкциях);
• определяют вакансии, которые подлежат заполнению, включают их в проект плана отбора на планируемый год,
• подают заявки в службу персонала на заполнение вакансий;
• участвуют в отборе кандидатов;
• участвуют в составлении планов адаптации, контролируют  выполнение планов адаптации;
• составляют планы развития  работников;
• участвуют в  оценке персонала, аттестации;
• участвуют в формировании и подготовке кадрового резерва;
• подают предложения о профессиональной подготовке и переподготовке работников;
• предоставляют ходатайства о поощрении работников;
• распределяют среди подчиненных выделенную подразделению часть премиального фонда, определяют  сумму вознаграждения исходя из результатов работы сотрудников;
• составляют заявки на практику студентов. [20]

Таким образом, можно сделать вывод  в ОАО «НИИТКД» хорошо сформирована система управления персоналом.

3.3.Рекомендации по совершенствованию  кадровой политики на ОАО «НИИТКД»

Кадровый потенциал является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех организации.

Сущность управления человеческими  ресурсами заключается в том, что работники ОАО «НИИТКД» рассматриваются  как капитал и достояние,  которое нужно размещать, мотивировать, развивать, чтобы достичь стратегических целей.  

Инвестиции в обучение и развитие должны соответствовать  потребностям персонала в достижении стратегических целей.

Результаты работы ОАО  «НИИТКД» улучшаются, по моему мнению, за счет личного потенциала работников, позволяющего им решать более сложные и разнообразные задачи, повышать эффективность своей работы.

С этой целью ОАО «НИИТКД»  нужно использовать различные формы  развития кадрового потенциала:

• вовлечение работников в процесс управления путем участия в совещаниях, на заседаниях Директората, Научно-технического совета, Совета молодых ученых и специалистов, участия в рабочих группах;
• участие работников в подготовке заявок на выполнение работ по плану НТР ОАО «РЖД»;
• вовлечение работников в выполнение научно-исследовательс<span class="List_0020Paragraph__Char" sty