Ұйым.Табысты басқару

 

Әрбір нақты уақыт кезінде адам өзі үшін аса маңызды және күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі деңгейден басталады да сатылап жоғарлайды.

 

 

 

Маслоу теориясын басқаруда  пайдалану - Адамдарды ынталандыру  үшін басшы оның қажетін қанағаттандыруға мүмкіндік беруі керектігін және осыны ұйымның жалпы мақсаттарына пайдалануға болатындығын басшылар түсіну қажет.

 

Басшы бағыныштылардың қандай маңызды қажеттіліктері барына назар  аударуы қажет . Ол үшін қажеттіліктерді қанағаттандыру әдістерін қарастырайық.

 

1. Әлеуметтік қажеттіліктер,  оған не жатады

 

а) Қызметкерлерге басқалармен  қарым - қатынас жасай алатындай  жұмыстар беру керек .

 

б) Жұмыс орнында бір тұтас команда рухын қалыптастыру керек .

 

в) Бағыныштылармен жиі  жиналыс өткізу керек .

 

г) Ұйым сыртында да қызметкерлердің  әлеуметтік белсенді болуына жағдай жасау керек.

 

2. Құрметке ие болу  қажеттіліктері

 

а ) Бағыныштыларға маңызды жұмыстар тапсыру керек.

 

б) Қол жеткен нәтижелері арқасында кері байланысты дамыту қажет.

 

в) Нәтижелерді жоғары бағалап, оларды жария ету керек.

 

г) Шешімдерді талдауға талпындыру керек.

 

д) Қосымша құқықтар мен  өкілеттіктер беріп, қызмет сатыларында жоғарлату керек.

 

3. Өзін-өзі кккөрсете білу қажеттілігі.

 

а) Оқуын және дамуын қамтамасыз етсе, ол қызметкерлердің қуатын толық  пайдалануына мүмкіндік береді .

 

б) Бар күш-жігерін жұмсайтын  күрделі, әрі маңызды жұмыстарды тапсыру керек.

 

 

 

Д. Мак Клелланд қажеттілік теориясы

 

Бұл теория мотивацияның тағы бір моделі. Ол жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге арқа сүйейді.

 

 

Мак Клелландтың пікірінше, адамдарда басты үш қажеттілік болады.

 

 

Билікке ұмтылу қажеттілігі - басқа адамдарға үстемдік етуге  тырысудан көрінеді Мұндай адамдар батыл, әрі өз көзқарасына берік болады Олар өте шешен және өзіне басқалардың көңілін аударуларын талап етеді.

 

 

Жетістікке жету қажеттілігі - табысқа жетуге ғана емес, жұмысты табысты аяқтауға, талпыныстан көрінеді. Бұлар өз табыстарын жария етуге тырысады. Нақты бағалануын талап етеді.

 

 

Қатысушылық қажеттілігі - Маслау теориясына ұқсас, мұндйа адамдар достық қарым-қатынастарды орнатуды, әлеуметтік қарым - қатнас жасауға, басқаларға көмек көрсетуге талпынады.

 

 

 

Герцбергтің қос факторлы теориясы

 

50-жылдары екінші жартысында  Герцберг мотивацияның тағы бір моделін жасап шығарды. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200 ин женері мен кеңсе қыызметкерлері төмендегі сұрақтарға жауап беруін өтінген:

 

 

 

1. Қызметтегі міндеттеріңізді  орындалғаннан кейін қай кезде  өзіңізді өте жақсы сезіндіңіз.

 

2. Қызметтегі міндеттеріңіз  орындалғаннан кейін қай кезде  өзіңізді нашар сезіндіңіз

 

 

 

1. * Гигиеналық факторлар*

 

2. * Мотевациялар*

 

Гигиеналық факторлар- істелген жұмыс қоршаған ортамен байланысты болуы.

 

Мотевация- жұмыстың мәні мен сипатына байланысты.

 

Гигиеналық факторлар  жоқ немесе жеткіліксіз болса, адамдарда  жұмысқа деген қанағаттанбаушылық пайда болады.

 

 

 

Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш жігерін білуі және мінез  – құлықтардыңбір түрін таңдауы талқыланады.

 

Іс – жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез – құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келіспейді.

 

Процессуалдық теория бойынша  тұлғаның мінез құлқы оның сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады. Ол берілген жағдайға тәуелді.

 

 

 

 

 

 

 

Мотивацияның 3 негізгі процессуалдық  теориялары бар:

 

1. Күту теориясы

 

2. Әділеттік теориясы

 

3. Портер – Лаулер моделі

 

 

 

Күту теориясы. Бұл теорияның негізін Виктор Врумның еңбектерінен көруге болады.

 

 

 

Портер – Лаулер моделі

 

Лайман Портер мен Эдвард Лаулеркүту теориясы мен әділеттілік  теориясының элементтеріне қарай  отырып мотивацияның кешенді прцессуалдық (іс – жүргізушілік) теориясын жасап шығарды. Олардың үлгісінен 5 өзгерістерді, атауға болады

 

1. жүмсалған күш - жігер

 

2. сезіну

 

3. алынған нәтижелер

 

4. марапаттау

 

5. қанағаттану ддәрежесі

 

 

 

16. Тақырып: Менеджмет  жүйесіндегі бақылау

 

 

 

 

Бақылау қажеттілігі, маңызы.

 

 

Бақылау процесі тиімділігіне әсер ететін факторлар.

 

 

 

 

 

1.Бақылау дегеніміз - ұйым  мақсатына жетуді қамтамасыз  ететін процес. Ол мәселерді анықтап,  оны шешу жолдарнын іздестіру  үшін қажет.

 

Сонымен бірге, бақылау жақсы  істелініп жүрген қызметті ынталандыру үшін де қажет болып саналады.

 

Бақылау процесінің құрамы мына төмендегілерден тұрады:

 

- стандартты белгілеу

 

- нақты қол жеткен гәтижелерді өлшеу

 

- алынған нәтиже белгіленген  стандарттанауытқыған болса өзгертулер  енгізу.

 

Бақылау функциясы - бұл мәселерді  анықтауға мүмкіндік беретін  және де ұйым қызметін осы мәселелерге  сай жинақтап, реттейтін басқару  сипаттамасы. Ұйым мақсатына жетуге зиян тигізбестен бұрын, оның қателіктерін дер кезінде анықтап, сол мезетте жөндей білу қабілеттілігіне ие болу бақылауды жүзеге асыру қажеттілігінің бірден бір маңызды себебі болып табылады.

 

Бақылау кең көлемде жүруі -  оның ең маңызды ерекшеліктерінің бірі болып саналады. Әр басшы дәрежесіне қарамастан, бақылауды қызмет міндеттемелерінің ажырамас бір бөлігі ретінде қарастыруы тиіс.

 

 

 

Бақылаудың негізгі үш түрі бар;

 

 

 

 

Алдын ала бақылау - жұмыстың нақты басталуынан бұрын жүргізіледі. Алдын ала бақылауды жүргізу  құралы ретінде – белгіленген  ережелерді, іс-әрекеттер тізбегін қолдау қарастырылады.

 

Ережелер мен іс-әрекеттер тізбегі жоспардың орындалуын қамтамасыз ету үшін жасалыныды. Ал оның қатаң түрде сақталынуы жұмыстың көрсетіліп берілген бағытта өсіп өркендеп келе жатқанын көрсетеді.

 

 

 

Ағымдағы бақылау - жұмыс  процесі жүріп жатқан кезде жүргізіледі.

 

Бұл бақылаудың нысаны ретінде - бағынушы қызметкер қарастырылады.

 

Бағынушылардың жұмысын  тексеріп отыру, жұмысты одан әрі тереңірек зерттеп - жетілдіру үшін пайда болып отыртын мәселер мен ұсыныстарға талдау жасау арқылы белгіленген жоспарлар мен ережелерден ауытқу мүмкіндігін толығымен жоюға болады.

 

Ағымдағы бақылау көздеген мақсатқа жету үшін бағытталған жұмыстарды орындалғаннан кейінгі қолда бар нақты нәтижелерге негізделеді.

 

Басқару ақпаратына ағымдағы бақылауда жүзеге асыру үшін міндетті түрде кері байланыс қажет

 

Кері байланыс дегеніміз -  алынған нәтижелер жөніндегі  мәліметтерге кері байланысқа қарапайым  мысал ретінде басқарушының бағынушыларға  ескерту жасауын келтіруге болады. Кері байланыс жүйесі басшыларға ойластырылмаған  мәселелерді іздестіруге мүмкіндік береді

 

 

 

3. Қорытынды бақылау - өте кеш қолданылғандықтын, пайда  болған мәселерді дер кезінде шешу үшін оның негізгі екі қызметін атап көрсетуге болады

 

Қорытды бақылау жоспарлау  процесін жүзеге асыру үшін, ұйым басшылығын қажетті мәліметтермен қамтамасыз етеді. Нақты алынған нәтижелерді  салыстыра отырып, нәтижемен алнуға тиіс, басшылар құрастырылған жоспарлардың қаншалықты іске асатынына баға беру мүмкіндігіне ие болады.

 

Бұл іс пайда болған мәселелер  жөніндегі мәліметтермен қамтамассыз  етуді және осы мәселелерді болдырмау  әрекеттерін жасау арқылы жаңа жоспарлар  құруға мүмкіндік береді. Осылардың  бәрі қортынды бақылаудың бірінші қызметін сипаттайды.

 

Ал оның екінші қызметі  мотивацияға мүмкін жағдайлар жасау болып табылады

 

Ал, ол екінші қызметін мотевацияға мүмкін жағдай жасау болып табылады.

 

 

 

2. Бақылау тиімді болу  үшін төменде көрсетілген бірнеше  маңызды көрсеткіштермен сипатталынуы  тиіс:

 

- адамдар тәртібі.

 

- бақылаудың стратегиялық  бағытталуы.

 

 

нәтижелерге бейімделуі.

 

 

қызметке сәйкес келуі.

бақылаудың дер кезінде жүргізілуі.

бақылау икемділігі.

қарапайымдылығы

 

Үнемділігі

Бақылаудың тиімділігінеәсер ететін бірінші фактор ретінде адамдардың тәртібі қарастырылады. Тиімді бақылау жүргізуге төмендегідей ұсыныстар жасалынып шығарылған:

- қызметкерлер қабылдайтын,  мағынасы бар стандарттар жасау

- екі жақты қатынас орнату

- шамадан тыс бақылаудан аулақ болу

- өте қатаң, бірақ мүмкін  болатын стандарттар белгілеу

- көрсетілген стандартқа жеткені үшін марапаттау

Екінші фактор. Бақылау  тиімді болу үшін стратегиялық сипатта  болуы керек, яғни ұйымның алғашқы алғы шарттарын бейнелеп, оларды қолдану

Үшінші фактор. Бақылаудың түпкілікті мақсаты – мәліметтерді жинап, мәселелерді айқындап, стандарт белгілеу емес, ұйым алдындағы мәліметтерді шешу болып табылады. Өлшеу іс-әрекеттері мен олардың нәтижелері жөніндегі хабарландырулар тек қана мақсатқа жетудің құралы ретінде қарастырады.

Төртінші фактор. Егер бақылау  басқарудың басқа түрлерімен қарым-қатнаста болса тиімді болады.

Бесінші фактор. Бақылаудың дер кезінде өткізілуі өте жоғары жылдамдығымен, жүргізілу жиілігімен сипатталынбайды. Ол бақыланып отырылғанобьектіде жүргізілген өлшеу жұмыстары мен оны бағалаудың арасындағы уақыт аралығымен көрсетіледі.

Алтыншы фактор. Бақылау, жоспарларға  ұқсасболып жатқан өзгерістерге тез  арада бейімделуі тиіс.

Жетінші фактор. Ең тиімді бақылау  дегеніміз – бұл осы бақылауға  арналған мақсаттар тұрғысынан алып қарағандағы өте қарапайым бақылау. Бақылаудың қарапайым әдістері аз көлемдегі күш – жігерді талап етедіжәне де тиімді болып келеді.

Сегізінші фактор. Бақылау  жүйесімен бірге әрекет жасап, оны жүзеге асырушы адамдардың қажеттіліктері мен мүмкіншіліктеріне сәйкес болған жағдайда бақылау тиімді болад

17. Тақырып: Адам қызметін  басқару және топты басқару.

1.Адамгершілік қатынастар  және топтардың құрылуы.

2. Ресми топтар және  олардың жіктелуі 

3. Бейресми топтар

4. Топ жұмысын тиімділігіне әсер ететін фактор.

1. Адамдар бір-бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды қалайды. Егерде екі немесе одан да көп адамдар біраз уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп түсінісе бастайды. Мұндай сезіну дәрежесін талап ететін уақыт жағдайға және адамдардың өзара байланыстарының сипаттамасына өте жоғары деңгейде тәуелді болып келеді. Басқалардың олпр туралы ойлап, олардан бір нәрсені күту сезімі адамдардың тәртібінің біршама өзгеруіне әкеп соғады. Сонымен қатар, ол әлеуметтік өзара қарым-қатнастың бар екендігін дәлелдейді. Жоғарыда айтқан іс-әрекеттердің барлығы орындалып және адамдардың өз еркімен жиналуы-топ негізін құрайды.

Марвин Шоудың айтуы бойынша: топ дегеніміз - бұл екі немесе одан да көп адамдар, басқа адамдарға ықпал етіп және өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір-бірімен қарым-қатынас жасайды.

Кез-келген көлемде ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (бөлімшелер) және тік (басқару деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда өз еркімен топтар құрайды. Кез-келген үлкен ұйымның бөлімдерінде көптеген басқару деңгейлері болуы мүмкін. Қорыта келгенде үлкен ұйым бірнеше жүздеген немесе мыңдаған кіші топтардан тұрады.

2. Ресми топтар және  олардың жіктелуі 

Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар – ресми топтар деп аталады.

 

Ресми топтардың алғашқы  қызметі нақты мәселені шешіп, нақты мақсаттарға жету болып табылады. Ресми топтың көлемі оның қызметіне ешқандайда ықпалын тигізбейді.

Ұйымдарда ресми топтардың  үш негізгі түрі бар. Олар:

1. Басшы топтар – басшыдан  және оның тікелей бағынушыларынан  тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде  топтың басқа мүшелеріне басшы бол алады. Компания президентті мен оның вице – президенттін басшы тобына мысал ретінде көсетуге болады

2. Өндірістік топтар – бұлар жұмысшы немесе мақсаттық топтар депте аталынады. Бұл топтар негізінде тапсырманы орындап жатқан адамдардан құралады. Олар бір басшыға бағынышты болғанымен де басшы топтарынан айырмашылығы бар, яғни олардың жоспарлау кезінде де және өз еңбегін жүзеге асыруда көп мөлшерде дербестіктер бар.

3. Комитеттер – бұл  қандай да бір тапсырманы орындауға өкілеттігі бар ұйым ішіндегі топ. Кейде оларды мақсатты топтар, коммиссиялар деп те атайды. Бірақ олар қарастырған жағдайлардың барлығында да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс - әрекеттерін топ болып шешеді.

3. Бейресми топтар

Бейресми  ұйым  –  ішкі  себептермен пайда болған, белгілі  бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым – қатнаста болатын және  өзара пайда болған адамдар тобы.

Ресми ұйымдарға ұқсасбұл мақсаттар бейресми ұйымдардаң қалыптасуының  себебі болып табылады. Үлкен ұйымдарда  бейресми ұйымдардың бір-бірімен байланысып жатқан жүйесі болады

Ресми ұйымның қызметкерлері  шешетін міндеттердің, тапсырмалардың сипаты оларды әрқашанда бір-бірімен араласып, өзара іс-әрекеттер жасауға итермелейді. Мұндай үдемелі әлеуметтік қарым-қатнастардың орынды нәтижесі ретінде өз еркімен пайда болған беиресми ұйымдарды қарастыруға болады

4. Топтың тиімді жұмыс  жасауына ықпал ететін негізгі  факторлар қатарына мыналар жатады:

Көлемі – 5-11 мүшеден тұратын  тапты – тиімді топ деп қарастыруға болады. Бұл кезде топтың әрбір мүшесіне деген жауапкершілік арта түседі. Ал адамдар саны көп болатын топтарда топ мүшелерінің өз көзқарастарын қорғау мүмкіншіліктерінің қиындауы мүмкін .Топ көлемін ұлғайту бір қатар қиыншылықтарды тудырады.