Эволюция менеджмента

    роль  менеджмента - отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менеджерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уникальным знанием того, что пригодно для рабочих;

    роль  профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способно уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;

    развитие  управленческого  мышления - из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.

    Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельности. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861-1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так называемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства. Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Ганнта характеризует осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие». Ганнт полагал, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Ганнт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.

    В статье «Обучение рабочих навыкам  промышленного труда и сотрудничества» (1908) Ганнт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих систематически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками.

    В книге «Организация труда» Ганнт  развивал мысли и относительно социальной ответственности бизнеса. Ход его  рассуждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах  вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продажи, поскольку от товарной массы зависит само его существование; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех услуг, и товаров, которые они ему предоставляют, предприниматели не имеют никакого иного основания для существования. Поэтому «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Ганнт строил планы «демократии на производстве» и мечтал о гуманизации науки управления в будущем. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

    Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами  изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность  увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты своих изысканий они изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Долгое время, работая в строительной промышленности, Ф. Гилбрет был поражен масштабами непроизводительного труда и недостатками его организации и решил предпринять ряд шагов по их устранению. Его привлекла главным образом та область исследований, которая позже стала известна под наименованием «изучение движений».

    Ф. Гилбрет выступал за широкое внедрение  в менеджмент современных измерительных  методов и инструментов. Например, в строительном деле он разработал методику кирпичной кладки, при которой количество движений сокращалось с 18 до 5 и в то же время производительность труда увеличивалась со 120 до 350 кирпичей, уложенных за час. Он активно использовал столь передовые по тем временам измерительные средства, как киносъемка, шкалограммы и т.д. Он полагал, что национальное благосостояние зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способности вносить вклад в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, вся производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управляющих.

    Административная  школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

    Если авторы, которые писали о научном менеджменте, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством и вопросам повышения эффективности на уровне ниже управленческого, то с возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

    Приверженцы административной школы, как и те, кто писал о научном менеджменте, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определи ть общ ие характеристики и закономерности организаций. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование указанным принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

    Названные принципы затрагивали два основных момента. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены  в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс , состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

    Вторая  категория классических принципов  касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером тому может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

    Г. Эмерсон (1853-1931) получил известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Он соглашался с Ф. Тейлором в том, что специализированные знания штабного персонала необходимы, особенно в крупных компаниях, но расходился с ним в вопросе, как провести этот принцип в жизнь. Получив образование в Европе, Эмерсон находился под большим впечатлением от идей прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба и превратившего прусскую армию в чудовищную военную машину второй половины XIX-го в. Согласно теории генерального штаба, каждый значительный военный вопрос досконально изучается одним из офицеров штаба, и лишь совокупный разум штабных специалистов способен дать правильный совет военачальнику, за которым остается право окончательного решения и ответственность за его последствия.

    Дополняя  линейный принцип строения организаций штабным принципом, Г. Эмерсон стремился достичь полного параллелизма между линейностью и штабом таким образом, чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи. Он полагал, что штабной принцип применим ко всем типам организаций, а не только к военным, и особенно при планировании операций, где совокупное знание экспертов представляет особую ценность. На место наделенного неограниченными полномочиями одного человека, за которым Г. Эмерсон оставил непосредственный надзор за линейной организацией, выдвинулся управленческий штат, опирающийся на планирование и штабные рекомендации, и лишь это сочетание единоначалия и коллегиальности дает шанс избежать отрицательных последствий распада цепи распоряжения. Г. Эмерсон считал, что в прежние эпохи деловые предприятия повсеместно стремились к военному типу организации своей деятельности, однако эта тенденция ныне несовместима с целями, которые ставит перед собой современное предприятие, поскольку милитаристский тип организации непроизводителен по самой своей сути.

    Под производительностью часто понимают крайнее напряжение сил. По Г. Эмерсону, это совсем не так. «Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а нормирование выработки и премиальная система, напротив, основаны на принципе производительности. Задача организации производительного труда состоит в том, чтобы «расширить господство человека над механической энергией».

    Похожие мысли высказывал и американский менеджер Р. Робб (1864-1929), опубликовавший в 1910 г. «Лекции по организации». По общепринятому мнению, писал Р. Робб, совершенная организация обычно ассоциируется с армией. Разбивка людей в роты и полки, ясно определены обязанности и полномочия офицеров, строгая дисциплина, позволяющая сохранять точность исполнения приказов в самых разнообразных ситуациях, беспрекословное повиновение командам вышестоящих начальников - все это убеждает многих в совершенстве согласованных действий и представляет образец, которому должны следовать прочие организации, насколько это возможно. Не случайно в ход у выражения вроде «капитаны промышленности», «индустриальная армия».

    Действительно, продолжает Р. Робб, военная организация  внесла много ценного в другие организации своим примером дисциплины, строгостью уставов, эффективностью в фиксировании ответственности и соподчинения, поскольку она была вызвана к жизни необходимостью эффективного управления и обращения с большими массами людей. Но она же явилась причиной грубых ошибок при построении организаций иного плана, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание таких специфических черт военной организации, как командование, определение искомых целей внешними для организации факторами, превышение функций контроля над необходимостью в специализации работ и координации различных видов деятельности вело к экономической неэффективности и растранжириванию ресурсов.

    Немного позднее Г. Хопфом (1882-1949) была сформулирована идея оптимальной организации. В своей статье «Менеджмент и оптимум» (1935) он писал: «Оптимум может быть определен в качестве такой формы развития делового предприятия, который, будучи достигнут и утвержден, обладает тенденцией сохранять равновесие между факторами размеров, себестоимости и человеческими способностями и тем значительно содействовать регулярной реализации задач бизнеса». Определение, достижение и поддержание оптимальных условий существования для всех типов организаций - настоятельная проблема сегодняшнего дня, и решать ее должна особая наука - «оптимология», или наука об оптимуме, изучающая оптимальность соотношений между различными факторами в бизнесе. Ее основная задача - анализ всех факторов, техники, процессов в различных отраслях человеческой деятельности; их классификация с учетом условий данного предприятия и уровня оптимальности, к которому следует стремиться. Хопф сформулировал и конкретные предложения, способные улучшить менеджмент: