Элементы и методы управления персоналом

     План 

     Введение…………………………………………………………………...3

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность
1. Теоретические основы управления персоналом...…………….4

     2. Подходы управления:

     2.1.Экономический подход……………………………………………....7

     2.2. Гуманистический подход…………………………………………...9

     2.3. Системный подход………………………………………………….12

     3. Элементы и методы управления персоналом

     3.1. Методы, критерии набора и отбора персонала в организации.15

     3.2. Обучение и повышение квалификации персонала……............22

     Заключение…………………………………………………………….....29

     Список  литературы……………………..............................................30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Новые экономические условия, в которых оказалась РК в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

     Таким образом, функции кадровой службы приобрели  совершенно иную направленность. При  естественном сохранении важности типовых  учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется  первичная информация о работниках предприятия), на долю достались и принципиально новые задачи.

     В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных  предприятиях службы управления человеческими  ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность:

 

1. Теоретические основы управления персоналом

 

     Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

     Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

     Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

     За  последние полвека наука об управлении персоналом в Казахстане трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний.

     Прежде  чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определиться относительно терминологических понятий. В современных  исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы».

     Например, некоторые авторы определяют таким  объектом человеческие ресурсы. При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфликтов.

     Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают  в качестве объекта управления персонал предприятия.

     В отдельных случаях, как, например, в  контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило, выбираются кадры предприятия. В исследованиях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как «трудовые ресурсы».

     Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

     Одна  из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции  управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

     1) использования трудовых ресурсов;

     2) управления персоналом;

     3) управления человеческими ресурсами;

     4) управления человеком. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Подходы управления:
1. Экономический подход

 

     Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

     1) обеспечение единства руководства  — подчинённые получают приказы  только от одного начальника;

     2) соблюдение строгой управленческой  вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

     3) фиксирование необходимого и  достаточного объема контроля  — число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

     4) соблюдение четкого разделения  штабной и линейной структур организации штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

     5) достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

     6) обеспечение дисциплины подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

     7) достижение подчинения индивидуальных  интересов общему делу с помощью  твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

     8) обеспечение равенства на каждом  уровне организации, основанного  на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к  эффективному исполнению своих  обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Гуманистический подход

 

     Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции  управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене.

     Организационная культура — целостное представление  о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах  поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

     При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

     Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

     Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет  людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

     Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать  реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

     Позитивная  роль гуманистического подхода:

     Позитивная  роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности состоит в следующем.

     1. Культурологический взгляд на  организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.