Эффективное управление и типичные ошибки управления

А -- Руководитель сам принимает решения на основе имею-щейся информации.

Б -- Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, вы-слушивает их мнения и принимает решение.

В -- Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с  учетом их принимает собственное  решение.

Г -- Руководитель совместно с подчиненными обсуждает  про-блему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д -- Руководитель постоянно работает совместнее группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

2.2 Типичные ошибки  в управлении

Естественнные (неизбежные) ошибки:

- в прогнозах  тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т. п.;

- в оценках  ситуации в организации, качества  продукции, способностей работников и т. п.;

- непредвиденные, но в принципе предвидимые  событие события, последствия собственных действий и т. п.

Предубеждения:

- неприятие перехода от модели управления "приказ - исполнение" к модели управления "согласование интересов";

- стремление  все решения согласовывать до  получения "идеального" решения  или максимальной удовлевторенности всех ключевых сотрудников;

- неприятие  перехода от модели управления "приказ - исполнение" к модели управления "согласование интересов";

- неприязнь  к поведенческим технологиям,  например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих  переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т. п.;

- предубеждение  против качественных метдов стимулирования, оценки работников ("ерунда то, что нельзя посчитать");

- отношение  к работе над стратегией как  к занятию абсолютно не практичному;

заниженная  оценка реального потенциала работников;

- боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.

Незнания:

- закономерностей  смены стадий развития организаций;

- методов  формулирования должностных функций;

- современных мотивационных систем;

- методов  анализа ситуации;

- управленческих  технологий.

Неумения:

- формулировать цели своей фирмы;

- доводить  общефирменные цели до целей подразделений и работников;

- просчитывать свои решения на реализуемость;

- планировать  многовариантно;

- обеспечить  фактическое выполнение решений;

- использовать  индивидуальные особенности работников.

Дисфункциональные склонности:

- к самоцентризму,  т. е. стягиванию максимума  решений и проблем организации на себя;

- демотивирующий  стиль руководства, т. е. упор  на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;

- "информационная  алчность", т. е. стремление  знать и контролировать в организации все;

- дублирование  порядка, когда руководители дают  задания, повторяющие должностные  инструкции, положения об отделах и т. д.;

- склонность  давать задания, устраивать разбирательства "через голову" подчиненных руководителей;

- перегрузка  лучших работников по принципу: "грузить на того, кто везет";

- привычка  назначать нереальные, т. е. "мобилизационные"  сроки выполнения заданий;

- поспешность  в выдаче заданий, отчего у  подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять - скоро отменят";

- необязательность  на слово, пренебрежение взятыми  обязательствами, данными обещаниями  и сведениями, что разрушает репутацию  руководителя - его ценнейший капитал;

- склонность  поддаваться манипулированию со стороны подчиненных.

Управленческие  иллюзии:

- вера  в непогрешимость своих решений,  убежденность в том, что главные  причины сбоев в управлении - в  низкой исполнительской дисциплине, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчетах;

- культ  материального стимулирования, сведение  всей мотивации к доплатам, премиям,  бонусам, нежелание "включать" более сложную мотивацию персонала;

- склонность  видеть причины своих трудностей  прежде всего во вне, а не внутри организации;

- преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т. д.;

- склонность  рассматривать достигнутое благополучие  как постоянное самоуспокоение, игнорирование возможных угроз. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

Авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно  очевидно, что ни авторитарный ни демократический  стили управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут  быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший  результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Системный анализ и принятие решений: Словарь-справочник: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. В.Н. Волковой, В.Н. Козлова. – М.: Высшая Школа, 2004.

2. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Киев. 1990 .

3. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. М.,1999.

4. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.

5. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 1996.

6. Каплан, Роберт С, Нортон, Дейвид П. Сбалансированная система показателей : От стратегии к действию / Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон; [Пер. с англ. М. Павлова]. - М.: Олимп-бизнес, 2003.

7. Карлоф Б. Деловая стратегия. М. ,1991.

8. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.

9. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.

10. Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджментаМ. 1996.

11. Ольве Нильс-Горан, Карл-Йохан Петри, Жан Рой, Софии Рой. Баланс между стратегией и контролем /Пер. с англ. Е. Колотвиной по ред. Е. Добровольского. – СПб.: Питер, 2005.

12. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

13. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005

14. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер.М.1994.

Хервиг  Р. Фридаг, Вальтер Шмидт. ССП: руководство  по внедрению. М.: Омега Л, 2006.  

15. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.