Исследование психологических причин конфликтности личности в организации

- обосновывайте, аргументируйте свои доводы, ищите альтернативу, демонстрируйте    свою    заинтересованность    человеком    и    его проблемой.

      Существует  еще ряд правил, как избежать ненужных конфликтов:

• не говорите сразу со взвинчивым, возбужденным человеком;
• прежде   чем   сказать   о   неприятном,   создайте   благоприятную, доброжелательную атмосферу доверия;
• попробуйте стать на место оппонента, посмотреть на проблему его глазами;
• не скрывайте своего доброго отношения к человеку, выражайте одобрение его поступками;
• заставьте себя молчать, когда задевают в мелкой ссоре;
• умейте говорить спокойно и мягко, уверено и доброжелательно;
• признавайте достоинства окружающих во весь голос и врагов станет меньше;
• если вы чувствуете что не правы, признайте это сразу.

 

          Заключение

        Изучение социальных процессов,  происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации, а также выявить психологические причины конфликтности личности и разработать рекомендации по минимизированию влияния причин на конфликтность личности в компании ИМЭКС.

      Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Существуют  пять типов стратегий поведения  индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

     Исходя  из цели выпускной квалификационной работы было проведено исследование, включавшее тестирование людей в организации (компании «ИМЭКС»), диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностику причин конфликтности и оценки другими причин конфликтности личности. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

     В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь  между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии,  т. е.  оценки отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

     Таким образом, исходя из цели работы и  из результатов исследования в компании «ИМЭКС» можно сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь между причинами конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте,  которую можно проиллюстрировать зависимостью между малым количеством причин конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными,  предпочитают  стратегию избегания (по методики К.  Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,  т. е.  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.
4. В любой организации выделяются сотрудники с повышенной и пониженной конфликтностью.

          Также были выявлены такие причины, как:

• противоборство между различными людьми: руководителями и лидерами; формальными и неформальными микрогруппами; различие статусов этих групп; разные микрогруппы
• наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы (общества)
• разрыв отношений между определенными группами (микрогруппами) и внутри их
• проявление и преобладание негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между элементами общества и группы

        Для минимизирования влияния  психологических причин рекомендуется использовать следующие: 

     - расстановка людей с учетом  их индивидуально-психологических  особенностей, чтобы обеспечить  их совместимость

    -использование внутренней мотивации;

- ранняя  диагностика конфликта и выявление  его причин с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;

- «выплескивание»,  «разрядка» негативных эмоций  через совместные  деятельности; обеспечение слаженности и организованности;

- постоянное  изучение и оценка степени  сплоченности группы;

- метод  последовательных взаимных уступок;

- переговоры  участников конфликта;

- обращение  к арбитру;

-обращение  к посреднику. Здесь большую роль  может сыграть работник психологической службы, роль которой заключается в управлении человеческими ресурсами, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов.

       Список использованных источников

 
 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,  библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207 
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М.  Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 1983. – С. 141
6. Виханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С. 435
7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ,  1978. – С. 206
8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36
9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:  Лениздат, 1990. – С. 175
10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19
11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971.  – Тбилиси:  Мецниереба, 1971. – С. 1005
12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000.  - С. 191
13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204
14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 119-134
15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 1977. – С. 23-33
16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 400
17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40
18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. –С. 64  
19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 254
20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 1999. - № 7. – С. 17-22
21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С.  271
22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994 – С. 56
23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 1987.- С. 143
24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. – С. 19
25. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. – С. 342
26. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44
27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.  Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207
28. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на  II  научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - С. 17-19
29. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха,  2000. – С. 72
30. Меньшова В.Н.  Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. – С. 184
31. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,1992. – С. 25
32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.:  Наука, -  С. 192  
33. Петровская Л.А.  О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309
34. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 52
35. Платонов К.К., Казаков В.Г.  Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979.– С. 143-167
36. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.- С. 184
37. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. – С. 176
38. Скотт Д.Г.  Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.
39. Смирнов Г.Л.  Советский человек. Формирование социалистического типа личности. - М.: Наука,1973. – С. 207

 

Рисунок 1-Двухмерная модель Томаса - Килменна 

Рисунок 2 - Трехмерная модель Томаса -Килменна- Емельянова

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

Методика  диагностики стратегий поведения  личности в конфликте

К. Томаса.

1. А.  Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем  обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба  согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я  пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я  стараюсь успокоить другого и  главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я  стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я  стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я  считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я  первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я  предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я  пытаюсь найти компромиссное  решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я  стараюсь успокоить другого и  главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я  даю возможность другому в  чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я  настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я  пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я  стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я  пытаюсь убедить другого в  преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я  стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему  возможность настоять на своем.

Б. Я  даю возможность другому в  чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я  стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я  стараюсь найти наилучшее сочетание  выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я  всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.