Исследование мотиваций и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации

      Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи:   

      1) определение работ и операций, которые должны быть возложены  на работников;

      2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

      3) распределение работ и операций  между подразделениями предприятия  по принципу рациональности;

      4) установление конкретных должностных  обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

      Регламентация содержания труда  служит повышению эффективности  выполняемой работы.

      С точки зрения стимулирования  выполняемой работы очень важную  роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1. определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
2. определение количественной оценки по каждому из показателей;
3. создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

      Таким образом, можно сказать,  что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

      Четвертый принцип – специализация.  Специализация – это закрепление  за подразделениями предприятия  и отдельными работниками определенных  функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

      Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие  сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

      Шестой принцип – целенаправленное  творчество. Здесь необходимо сказать  о том, что система стимулирования  на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

      На основе результатов творческой  деятельности предприятия в целом,  структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.

      При организации системы стимулирования  на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

      При создании системы стимулирования  на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

      Справедливая оплата руководителей,  специалистов и служащих также  должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

      Именно с применением гибких  систем оплаты труда, с использованием  обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

      Результатом действия системы  стимулирования на предприятии  должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

      Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы  стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

      Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

      Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

      Система стимулирования должна  соответствовать принципу: оплата  должна соответствовать труду.

      Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

      1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

      2)четкое  изложение трудовых обязанностей работника;

      3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности в оценке;

      4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

      5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных результатов работника;

      6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

      7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

      Таким образом, при создании  системы стимулирования необходимо  учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

         Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

      В данной работе проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала  в ОАО “Петро-Холод”. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров. Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

      Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

      Придерживаясь данных принципов  руководство практически любого  предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. 
 

Список  использованных источников.

1. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников М.-2007.-№ 2.
2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. “Элит-2000”, 2003.-435с.
3. Дафт Р. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2004.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2005.
5. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М.: Прогресс,2004 - 432с.
6. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2005.
7. Макаров В.П. Мотивация персонала,- 2006,- №3. стр.76-91.
8. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2004. – 286с.
9. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. – СПБ.: СПБГУ, 2005.
10. Платонов К.К. Структура и развитие личности.-М.:Наука, 2002.
11. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003.
12. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях .- СПб.: Питер, 2004.
13. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.-М., 2005.