Содержание
Введение 3
Глава 1. Методологический подход
к управлению человеческими ресурсами
в условиях глобализации 5
Глава 2. Анализ корпоративного
управления российских компаний в условиях
глобализации 19
Заключение 40
Список использованной литературы
43
Введение
Проблемы управления глобализации
представляют собой социальный процесс,
в ходе которого стираются границы
социальных и культурных систем, процесс
превращения мира в единое целое.
Суть глобализации – открытость границ
для торговых и финансовых потоков.
Приверженцы глобализации видят
основное ее преимущество в усилении
плодотворной конкуренции, не ограниченной
протекционистскими рамками в условиях
глобального разделения труда.
Развитие проблем глобализации
и укрупнение транснациональных
корпораций приводит к изменениям в
способах, методах и приемах управления
ими, к переходу от классического
менеджмента к понятию системный
менеджмент.
В крупных корпорациях
функции менеджмента систематизированы,
разделены между подразделениями
и зачастую территориально разрознены.
Роль среднего и низшего звена
управления сводится лишь к промежуточному
контролю выполнения установленных
высшим руководством планов. Само содержание
функций менеджмента значительно
изменилось. Например, функция мотивации
приобрела вид морально-психологического
давления на сотрудников. Зачастую происходит
скрытая подмена личных интересов
работников корпоративными. Однако в
большинстве случаев личные интересы
не совпадают, а иногда даже противопоставлены
интересам корпораций. Эта проблема
негативно сказывается на психическом
здоровье людей и моральном климате
в коллективе. Функция контроля в
крупных предприятиях разделена
по уровням и подразделениям, однако,
реальный контроль осуществляется не
менеджерами, а так называемыми
«корпоративными принципами»- установленным
порядком работы, взаимоотношений, поведения.
То есть работники подчиняются неким
установленным принципам, а не влиянию
менеджеров. Реальным контролем в
глобализованной организации не
обладает даже высшее руководство, поскольку
даже оно не может изменить существующие
традиционные цели и принципы работы
организации. Единственным преимуществом
высшего руководства является неограниченный
доступ к внутренней информации и
возможность мониторинга всего
бизнес процесса.
Актуальность данной темы
имеют обширную значимость. Именно
в процессе исследования глобализации
управления, открываются все более
новые преимущества и более современные
методики в системе управления; как
для финансовых процессов, так и
для торговых. Благодаря нашему анализу
исследования глобализации менеджмента,
мы покажем, как с помощью новых
методов можно решить и устранить
некоторые проблемы управления.
Методы исследования глобализации
проблем управления базируются на различных
подходах, и имеют разную целевую
направленность. К ним можно отнести
как рассмотрение и изучение вопроса
о глобализации, так и анализ методов
решения проблем в управлении.
Объектом моей курсовой работы является
область исследования проблемы управления.
Предметом работы является поиск
содержания и анализ проблем управления.
Целью работы является изучение
и рассмотрение вопроса о глобализации
проблем управления.
Для достижения поставленной
цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический
анализ по проблеме управления
человеческими ресурсами в условиях
глобализации;
2. Проанализировать корпоративное
управление российских компаний
в условиях глобализации.
Работа имеет следующую
структуру: введение, две главы, заключение
и список использованных источников.
Глава 1. Методологический подход
к управлению человеческими ресурсами
в условиях глобализации
В XXI в. эффективное управление
человеческими ресурсами приобретает
для организаций жизненно важное
значение. Высокий уровень глобальной
конкуренции поставил фирмы перед
необходимостью использовать все имеющиеся
в их распоряжении ресурсы намного
лучше, чем когда-либо раньше. Управлению
человеческими ресурсами стали
уделять гораздо больше внимания
благодаря признанию того факта,
что при более тщательном возделывании
этой нивы можно получить лучший результат.
Поэтому и академические круги
стали также уделять этой теме
больше внимания [11, c .192].
Научные работники совместно
со специалистами по управлению человеческими
ресурсами определили несколько
видов деятельности, которые имеют
решающее значение для выживания
организации. Вероятность выживания
увеличивается благодаря способности
фирмы эффективно управлять человеческими
ресурсами в процессе привлечения,
сохранения, мотивации и переобучения
сотрудников. Особенно важными в
последнем десятилетии эти задачи
стали из-за быстроменяющихся внешних
факторов, таких как глобальная конкуренция.
Однако для того чтобы трудовые ресурсы
были эффективными, требуется не только
эффективно осуществлять различные
виды деятельности в сфере человеческих
ресурсов. Для этого также необходимо,
чтобы подразделения, занимающиеся
в организациях человеческими ресурсами,
исполняли четко определенные роли
и чтобы те, кто работает в них,
обладали более широким и более
глубоким спектром знаний, чем требовалось
раньше [11,c .193].
Управление человеческими
ресурсами представляет собой осуществление
определенных видов деятельности, обеспечивающих
эффективное управление людьми в
интересах личности, общества и предприятия.
В настоящее время, более
чем когда-либо раньше, признается,
что управление человеческими ресурсами
является решающим фактором для выживания
и успеха организации. Результаты показывают,
что около 70% менеджеров считают
функцию управления человеческими
ресурсами важнейшей для успеха
организации, а более 90% предполагают,
что подразделения по управлению
человеческими ресурсами станут
определяющими в жизни организации.
Быть может, респонденты, работающие в
сфере человеческих ресурсов, были
слишком оптимистичны в отношении
этой тенденции, но и главы корпораций
также продемонстрировали подобную
степень согласия. Однако перед тем,
как дать определение управлению
человеческими ресурсами и оценить
его значение, возможно, имеет смысл вернуться
ненадолго назад и восстановить исторический
контекст той ситуации, в которой мы находимся
сегодня [15, c. 9].
Как и многие другие дисциплины
наука об управлении людьми на протяжении
нынешнего века претерпела довольно
серьезные изменения. Со времени
опубликования в начале XX в. работ
Тейлора внимание руководителей
организаций уделялось разработке
точных аналитических схем отбора и
поощрения людей. Такая концентрация
внимания была обычно направлена на мотивацию,
контроль и повышение производительности
работников нижнего уровня. В 20-е
гг. работа над этими аналитическими
схемами расширилась настолько,
что охватила вопросы оценки и
обучения людей главным образом
для тех же целей. Если в первой
четверти века упор делался на отдельного
работника, то во второй четверти произошло
смещение в сторону группы [15, c. 10].
Статьи, опубликованные в 50-е
- 60-е гг., касались такого управления
отдельными людьми в организациях,
которое ставило во главу угла
потребности отдельных личностей
и их мотивацию. Были достигнуты определенные
успехи в области отбора и развития:
многоплановый подход к оценке результатов
работы и потенциальных возможностей,
возникший во время Второй мировой
войны, был распространен на частный
сектор, продолжена разработка тестов
для отбора работников и распределения
между ними работ. Проводились исследования
в сфере оценки результатов работы
и обучения. Однако опять большая
часть внимания сосредоточивалась,
явно или неявно, на улучшении результатов
труда отдельных людей-исполнителей.
В это время работы прикладного
характера, связанные с управлением
и мотивацией отдельных личностей,
стали областью деятельности тех, кто
в основном занимался психологией
личности, а также индустриальной
и организационной психологией.
Исследования теоретического характера
проводились в области с новым
названием - организационное поведение
[5, c. 11-13].
В 70-е гг. появилась еще
одна дисциплина под названием «управление
человеческими ресурсами». Опираясь
на методологические традиции специалистов,
занимающихся психологией личности,
организационной и индустриальной
психологией, а также на теоретические
представления специалистов по организационному
поведению, управление человеческими
ресурсами, тем не менее, имеет более
широкий круг интересов, чем упомянутые
дисциплины. В этот круг входит забота
о безопасности труда и о здоровье
работника, а также его личная
удовлетворенность и полученные
им результаты. Индустриальные отношения
и планирование персонала также
должны входить в сферу управления
человеческими ресурсами. И все
же во всех работах по данным вопросам
основное внимание концентрируется
по-прежнему на персонале нижнего
уровня [5, c. 11-13].
В конце 70-х и в 80-е гг.
на управление человеческими ресурсами
начала оказывать влияние дисциплина
под названием «организационная
стратегия». Кроме того, появились
внешние силы воздействия, а именно
более интенсивная международная
и внутригосударственная конкуренция
среди компаний. Этот двойной удар
как бы отражал обе стороны
управления человеческими ресурсами:
теоретическую и прикладную. В
результате было признано, что значительное
влияние на управление человеческими
ресурсами оказывало и оказывает
большое число организационных
параметров, на которые обычно не так
часто обращают внимание. Следовательно,
такие характеристики, как структура,
стратегия, размер, культура, жизненные
циклы продукции и организации,
стали включаться в рамки работ
по управлению человеческими ресурсами
[5, c. 11-13].
Сегодня внимание исследователей
данного вопроса привлекают такие
факторы, как глобальная конкуренция,
наличие мировой рабочей силы,
этика бизнеса и окружающая среда.
Разумеется, это не означает, что проблемы,
актуальные для 70-х и 80-х гг. XX века, следует
предать забвению. Наоборот, они тоже исследуются,
делая работу в области управления человеческими
ресурсами интересной, результативной
и многообещающей [5, c. 11-13].
Все вместе эти элементы,
вплоть до конца 70-х - начала 80-х гг.,
составляли дисциплину и область
науки, именуемую «персональный
менеджмент, или управление персоналом»,
а затем, по мере развития, получили
название «управление персоналом и
человеческими ресурсами», или просто
«управление человеческими ресурсами».
Было ли изменение терминологии отражением
реальных изменений? Несомненно, большая
часть деятельности в области
стратегического управления человеческими
ресурсами (СУЧР) и стратегического
управления международными человеческими
ресурсами (СУМЧР), обращается к новым
областям. Вопрос заключается в следующем:
вызвало ли такое изменение названия
реальные изменения направлений
и акцентов основной деятельности в
области персонала — в подборе
и оценке работника, в принятии решения
о соответствии квалификации, в части
компенсаций, в обучении, в безопасности
труда и в индустриальных отношениях,
и если вызвало, то какие? [5, c. 11-13].
Утвердительные ответы на
оба эти вопроса предоставляет
сравнительная характеристика, предложенная
Стори. Он приводит 27 различий между
персональными/индустриальными отношениями
и управлением человеческими
ресурсами. В свою очередь, эти 27 пунктов
объединяются в 3 категории: убеждения
и предпосылки, стратегические аспекты
и ключевые рычаги[5, c. 11-13].
Хотя всегда можно найти
исключения, но в целом область
интересов управления человеческими
ресурсами переместилась с национальных
проблем на многонациональные и
более глобальные. Озабоченность
вызывают вопросы экологии, охраны
здоровья, образования населения. В
организационной области управление
человеческими ресурсами раньше
сосредоточивалось только на оперативных
вопросах персонала, теперь же оно включает
больше стратегических вопросов, относящихся
к интересам бизнеса самой
организации. Подразделения по управлению
человеческими ресурсами могут
также заниматься проблемами, связанными
с деятельностью ключевых поставщиков
и потребителей. В управленческой
области специалисты по человеческим
ресурсам стали более тесно заниматься
цепочкой, в которую потребители
включены как объект интересов отдела
управления человеческими ресурсами.
По мере того как специалисты по
человеческим ресурсам привлекаются к
глобальным внешним и стратегическим
вопросам, их основные задачи меняются.
Если в отношении персонала задачами
являются привлечение, сохранение и
мотивация работников, то задачи управления
человеческими ресурсами включают
итоговые показатели: конкурентоспособность,
рентабельность, выживание, конкурентные
преимущества и гибкость рабочей
силы. Хотя задачи привлечения, сохранения
и мотивации по-прежнему остаются
важными, они существенны главным
образом как средство достижения
и совершенствования итоговых показателей
[13, c .14].
Происходит отход от функциональной
ориентации, при которой развитие
человеческих ресурсов скорее связывалось
с развитием продуктов и услуг,
чем с пониманием включенности человеческих
ресурсов непосредственно в процессы
бизнеса и руководства.
В настоящее время специалисты
по человеческим ресурсам превратились
в специалистов широкого профиля. Эта
тенденция четко прослеживается
и на индивидуальном уровне (каждый
специалист по человеческим ресурсам
становится многопрофильным специалистом),
и на уровне отделов (команды разных
специалистов работают вместе по обслуживанию
одного потребителя). По отношению к
работникам отделы и специалисты
по человеческим ресурсам перешли от
фундаментальной ориентации на конфликт
и дифференциацию к ориентации на гармонию
и эгалитаризм (равенство). Что касается
области практической работы с человеческими
ресурсами, то если управление персоналом
ассоциируется с узконаправленными задачами
и вниманием к отдельной личности, то управление
человеческими ресурсами ассоциируется
с более широкими задачами и вниманием
к командам [13, c. 15].