Анализ мотивации и стимулирования труда в Маркетинговом агентстве «Практика»

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ»

Факультет гуманитарного  образования

Кафедра социологии и социальных технологий управления

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по  общему менеджменту

Тема работы: Анализ мотивации и стимулирования труда в Маркетинговом агентстве «Практика».

 

 

 

 

 

 

Студент группы ГО-190331д   Шилова Н.А.

Руководитель Радченко Татьяна  Евстафьевна

 

Оглавление

Введение 3

Теоретическая часть. 5

Мотивация и  стимулирование в менеджменте. 5

Теории мотивации 6

Содержательные  теории мотивации. 6

Процессуальные  теории мотивации. 8

Практическое  применение современных методов  мотивации. 12

Условия повышения  мотивационного потенциала рабочих задач 15

Организационная структура предприятия. 20

Практическая  часть. 21

Заключение. 25

 

 

Введение

 

На мой взгляд, на данном этапе в МА «Практика» стимулирование труда развито недостаточно. Эта проблема является актуальной, так как в настоящее время существует достаточно большая конкуренция в этой сфере. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические  цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало  на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня  наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Качественная оценка развития любого предприятия в отношении  экономической среды с целью  выявления признаков устойчивого  функционирования предусматривает  в структуре предприятия наличие  элементов, которые изменяются «случайно». Административно-хозяйственная структура  предприятия объединяет такие элементы с целью их системной организации, но при этом, ни один элемент не может быть рассчитан с достаточно высокой степенью точности. Поэтому данное предприятие не является устойчиво функционирующим и подвержено случайным изменениям внешней среды. В конечном счете, это и определяет изменение административно-хозяйственной структуры предприятия. Постоянное обращение управляющих предприятия к факторам внешней среды позволяет своевременно изменить структуру управления, чтобы способствовать устойчивости предприятия и его гибкому реагированию на конъюнктурные колебания рыночной среды. Именно поэтому следует рассматривать организацию управления производством как систему действий, ориентирующую развитие предприятия. Объект этой курсовой – «Маркетинговое агентство «Практика».

Необходимым условием успешной деятельности предприятия является рациональное построение его производственной и организационной структуры. Под  структурой понимается упорядоченная  совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в  устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как  единого целого. Для успешного  ведения производства необходимо рационально  построить производственный процесс. Задача этой курсовой работы - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Цель – Анализ мотивации на предприятии и поиск решений улучшение условий работы.

Для того чтобы служащие (интервьюеры) постоянно работали в  «Практике», необходимо провести анализ мотивации и поднять ее на нужный уровень, что является целью этой курсовой работы.

 

Теоретическая часть.

 

Мотивация и стимулирование в менеджменте.

 

Мотивация, стимулирование, потребность

 

Мотивация – совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности. Существует тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, так как управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе согласование цепей объекта и субъекта управления

Внешняя мотивация  – система стимулирования сотрудников, совокупность прямых и опосредованных факторов, влияющих на поведение работников. (Недолговечный метод, отличающийся скоростью.)

 

Прямое стимулирование – оплата труда, система премий, льгот.

 

Опосредованное  стимулирование – это создание определенных условий труда на предприятии: психологический климат, организационная структура, стиль отношения между руководителем и работниками.

 

Внутренняя мотивация – формирование определенной структуры потребностей, интересов, ценностей, которые определяют поведение человека.

 

Внутренние мотивы - типы личности складываются под влиянием воспитания и образования человека.

 

Потребность – нужда и недостаток в  чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, группы и общества в целом. У человека выделяют два уровня потребностей:

1)биологические потребности – социально и культурно окрашенные, в отличие от потребностей животных;2)социальные потребности (вторичные) – потребности в общении с себе подобными, уважении, самореализации. Неудовлетворение или частичное удовлетворение потребностей могут вызвать дискомфорт у человека. Человеческая психика пластична, она выработала защитные механизмы (замещение и рационализация). В современной практике управления используются внешние мотиваторы, но даже при этом стоит учитывать внутренний мир и индивидуальность каждого человека.

 

Теории мотивации

Выделяется две группы теорий мотивации:

 

Содержательные  теории мотивации.

 

Это теории А. Маслоу под  названием «Иерархия потребностей», «Теория приобретенных потребностей»  Маккеланда, «Двухфакторная теория»  Ф. Герцберга. Эти теории анализируют  факторы, влияющие на мотивацию, описывают структуру потребностей, личности и их взаимосвязь с мотивацией. По теории потребностей А. Маслоу, человек – нуждающееся животное, неудовлетворение заставляет человека действовать, удовлетворение перестает быть стимулом. Маслоу утверждал, что потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности, потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Конечно, эта теория не может  применяться ко всем работникам без  исключения, существует некоторая несостоятельность  теории Маслоу, которая выражается в отсутствии иерархии. Данная теория не учитывает индивидуальные особенности  и рассчитана на среднестатистических людей.

 

 

 

 

Маккеланд выделил три базовые группы потребностей, которые заставляют человека действовать:

1) Потребность в достижении, ориентирует личность на достижение успеха, человек ставит умеренные задачи при доступности средств. У людей с такой потребностью может быть либо высокая, либо низкая самооценка необходимо суметь скорректировать такую самооценку;

 2)Потребность в соучастии проявляется в желании человека быть принятым, нужным в коллективе, заниматься общественно-полезной деятельностью.

3) Потребность властвования – стремление человека контролировать ситуацию, ресурсы, потребности. Маккеланд выделяет два вида власти: власть ради власти и власть ради дела, последний вариант приветствуется в менеджменте.

 

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Проведя анализ вышеуказанных  теорий, Герцберг пришел к выводу, что они фрагментарны и не имеют практического подтверждения. Потребности действительно влияют на мотивацию, но каким образом происходит это влияние не описано. В ходе исследований Герцберг выяснил, что факторов, влияющих на отношение человека к работе:

1. К первой группе относятся гигиенические факторы, которые не оказывают мотивирующего воздействия на работника, а просто создают приемлемые условия работы. (Заработная плата, премии, режим, условия труда и так далее.)
2. 2. Ко второй группе относятся мотивирующие факторы, вызывающие удовлетворенное состояние работника.  (Признание, продвижение по службе, работа сама по себе.)

 

Процессуальные  теории мотивации.

 

Одним из основателей процессуального  подхода к мотивации стал В. Врум. Он разработал теорию ожидания, по которой мотивация зависит от трех факторов, которые можно представить как произведение трех сомножителей:

 

Иное объяснение мотивации  дает теория справедливости, которая  утверждает, что люди субъективно  оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и  сопоставляют его усилиями и вознаграждением других людей:

Мои усилия ()   Мое вознаграждение ()  

Чужие усилия ()   Чужое вознаграждение ()

- Справедливость вознаграждения

 

/ - /=

 

Л. Портер и Э. Лоулер разработали  модель мотивации, объединившую теорию справедливости и теорию ожидания. Согласно этой модели, уровень прилагаемых  усилий (X) определяется ценностью вознаграждения (A) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения (B):

X=A*B.

Различные теории мотивации  не вступают в конфликт, а взаимодополняют  друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации.

 

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств.

 Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создать механизм мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения  мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.