Жеке еңбек шарты

Жеке еңбек шарты

Мемлекетіміздің Ата Заңының 24 бабында «әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін тандауына кұқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.

Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін неңдей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар» екендігі айқын бекітілген.

Еңбек шартына түсінік, оның маңызы.

Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқын заң жүзіңде реттеп отыру қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса, біз құқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы міндеттерді іске асыра аламыз.

Жеке еңбек шарты — қызметкер мен жүмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екіжақты келісім, бұл келісім бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші кызметкерге жалакысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын камтамасыз етуге міндеттенеді.

Еңбек шартымен қатар қазір нарықтық экономикаға көшуге байланысты занда «контракт» ұғымы пайда болды. «Контракт» ұғымы еңбек қатынастарында арнайы мағынада қолданылады. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында контракт еңбек шартының ерекше бір түрі ретінде аталғанымен оның мазмұны мен құрамы еңбек шартымен сабақтасып жатыр.

Контрактының еңбек шартынан айырмашылығы мынада:

* контрактының талаптарын тараптардың өздері белгілейді және онда нақты жеңілдіктер мен артықшылықтар белгіленуі мүмкін;

* контрактыда еңбек зандарында белгіленбеген шаралар қолданылуы мүмкін, мысалы, еңбекке ақы төлеу, жұмыс уақытының режимі, демалыстың ұзақтығы және т.б.

Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымы-на мүше болады, әрі оның ішкі еңбек тәртібі ережелеріне ба-ғынады. Осынысымен, еңбек шарты басқа азаматтық құқығын-да қолданылатын шарттардан ажыратылады.

Еңбек шартының заңдық маңызы өте зор:

1) ол елімізде еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың, тұрақ-тандырудың және тартудың ең негізгі құқықтық нысаны;

2) ол еңбекшілердің еңбек құқығын жүзеге асырудың негізгі нысаны;

3) еңбек шарты еңбек қатынастарының пайда болуына негіз болатын заңды маңызы бар факті;

4) еңбек шарты өзінің тараптары үшін қажетті еңбек құқықтары мен міндеттерін тудырушы негіз;

5) еңбек шарты арқылы еңбекші белгілі бір кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше бола алады;

6) еңбек шарты жеке еңбек келісімі болғандықтан ол еңбеккердің жеке басын заңсыз еңбек жағдайларынан қорғайды.

Еңбек шартының тараптары.

Еңбек шартының бір жағы, белгілі жасқа толған және еңбек шартын жасауға талап қылған азамат та, екінші жағы жұмыс беруші немесе кәсіпорын әкімшілігі. Бірақ осы еңбек қаты-настары пайда болу үшін тараптардың (жақтардың) белгілі заң-ды қасиеттері болу керек. Бұл заңды қасиеттер мынандай эле-менттерден тұрады: еңбекке құқықтық қабілеттілік; тараптар-дың құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырудың кепілдіктері; еңбек шартындағы міндеттерді орындау жауапкершілігі;

Еңбекке құқықтық қабілеттілік деп еңбек шартындағы та-раптардың құқықтар мен міндеттерге ие болу қабілеттілігін айтады. Еңбекке құқықтық қабілеттіліктің негізгі өлшемдері (белгілері) мыналар: жас өлшемі (возрастной); ерік (жігер) өлшемі (волевой); әлеуметтік өлшем.

Еңбек заңдарында жеке еңбек шартын 16 жасқа толған адам-дармен жасасуға жол берілген. 14 немесе 15 жастағы жасөспіріммен шарт жасасу жөнінде келіссөзден кейін жұмыс беруші одан ата-анасының (асыраушысының, қамқоршысы-ның) біреуінің жазбаша түрдегі келісімін (өтінішін) және олар-дын шартқа қол қоюын талап етуге міндетті.

Ата-анасы өзінің өтінішінде:

— жасәспірімнің жалпы білім беретін оқу орнын тастап кету себебін, егер бітірген болса, онда қашан, қайда бітіргенін;

— жасөспірім таңдап алған жұмыстың оның денсаулығына, дәрігердің еңбек нұсқамасына және оның жеке басының мүдделеріне, қызығушылықтары мен әдеттеріне сәйкес келетінін көрсетуге міндетті.

Өтініште жасөспірімнің таңдаған жұмысын атқаруына кедергі келтіретін қандай да болмасын себеп болған жағдайда жұмыс беруші шарт жасасудан бас тартуға тиіс.

14-16 жастағы кәмелетке толмағандар еңбек жасына неме-се азаматтық кәмелетке толмаған адамдардың еңбек етуге құқығы субъектілігі мен мазмұны жағынан бірдей еңбек ету кұқығы субъектілігіне ие болады. Сондықтан шарт жасасу кезінде осындай кәмелетке толмағандардың ата-анасының біреуінің (қорғаншысы, қамқоршысы) келісімі болуын олар-дың еңбек етуге құқығы субъектілігін танудың косымша ар-наулы талабы деп түсінуге болмайды.

Ата-ананың (қорғаншының, қамқоршының) біреуінің 14 немесе 15 жасар жасөспіріммен шарт жасасуға берген келісімі олардың нақты жұмыс берушімен жасалатын еңбек етуге құқықтық қатынастарының заңдылық құрамының қажетті элементі болып табылады. Жасөспіріммен шарт жасасуға әзінің келісімін білдіре отырып ата-ана (қамқоршы, қорғаншы) оны осы ұйымдағы еңбек жағдайына қабілетті деп таниды және осы-ған байланысты жұмыс беруші тарапынан еңбек шартында келісілген еңбекақы және еңбек жағдайы жөніндегі кепіл-діктердің сақталуын бақылай алады.

Жұмыс беруші жұмысқа жаңадан келген жас қызмет-керлерді ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен егжей-тегжейлі таныстыруға, техника, өрт қауіпсіздігі жөнінде жан-жақты нұсқау беруге, жасөспірімдерді дербес жұмысқа олар жұмыс-тың қауіпсіз тәсілдерін игергеннен және жеке басын қорғау құралдарымен қамтамасыз еткеннен кейін ғана жібереді.

Еңбек жағдайы зиянды және қауіпті өндірістерде, кәсіп-терде, мамандықтар мен жұмыстарда, сондай-ақ ауыр заттар-ды қолмен көтерумен және жылжытумен байланысты жұмыс-тарда заңдарға сәйкес 18 жасқа толмаған адамдардың еңбегін пайдалануға жол берілмейді («Еңбек қорғау туралы» Заңның 17-бабы).

Тек ерекше жағдайларда ата-анасының немесе қамқоршы-сының, қорғаншысының келісімімен орта білім алған не жал-пы білім беретін оқу орнын тастап кеткен 15 жасқа толған жасөспірімдермен еңбек шарты жасалады. Сондай-ақ ата-ана-сының бірінің (қорғаншысының, қамқоршысының) келісімі-мен жеке еңбек шарты оқудан бос уақытында денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін 14 жасқатолған окушымен жасалуы мүмкін.

Еңбекке құқықтық кабілеттілігі бар барлық азаматтардың тең құкылығын оның әлеуметтік өлшемі дейді. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында еңбек етуге құқылы барлық азамат-тар үшін мамандық тандауда, кәсіпке үйренуде тең мүмкін-діктер белгіленген. Жұмысқа алу кезінде жынысына, нәсіліне, ұлтына және дінге көзқарасына қарап, азаматтардың кұқықта-рына қандай да болсын тікелей немесе жанамалап шек қоюшы-лыққа, не болмаса тікелей немесе жанамалап артықшылықтар белгілеуге жол берілмейді.

Жұмыс берушіге кәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар, ша-руашылықтар, кооперативтер, фермерлер және тағы басқа заң-ды тұлғалар жатады. Бұлардың еңбекке құқықтық қабілеттілігі мемлекеттік тіркеуден өткен кезден бастап пайда болады.

Дербес мүлкі бар, сол мүлікпен өзінің атынан мүліктік кұқықтарға және мүліктік емес өзіндік құқықтарға ие болатын және сол мүлікпен міндеттемелерін атқара алатын, сотта, төрелік сотта талапкер және жауапкер бола алатын ұйым заң-ды тұлға деп танылады. Заңды тұлғалардың түрлері олар пай-даланатын меншік түрлеріне қарай мемлекеттік кәсіпорын, мемлекеттік бюджеттегі кәсіпорын, басқа қаражат есебінен қаржыландырылатын және өз алдына сметасы бар мемлекеттік, қоғамдық ұйымдар мен олардың бірлестіктері болып бөлінеді.

Коммерциялық ұйым болып табылатын занды тұлға кәсіпорын, шаруашылық серіктестік, өндірістік кооператив түрінде кұры-луы мүмкін. Коммерциялық ұйым емес болып табылатын заң-ды тұлға мекеме, коғамдық бірлестік, тұтыну кооперативі, қоғамдық қор, діни бірлестік түрінде және занда көзделген өзге де түрде құрылуы мүмкін.

Жеке еңбек шартының мерзімі.

Жеке еңбек шарты қолданылу мерзіміне қарай:

— белгісіз мерзімге;

— белгілі бір мерзімге;

— белгілі бір жүмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Шарттың нақты мерзімі қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша белгіленеді.

Белгілі мерзімге жасалған шарт белгісіз мерзімге жасалған шарттан тараптар үшін шарт мерзімі біткен кезде қандай да болмасын себептерді көрсетпестен еңбек қатынастарын тоқта-ту мүмкіндігімен ерекшеленеді.

Белгілі бір жұмыстың орындалу мерзіміне жасалған шарт-тар белгілі бір мерзімдік шарттардың бір түріне жатады, бірақ, бүл жағдайда шарт жасасу кезінде оның мерзімі нақты күнтізбелік кезеңмен шектелмей, белгілі бір жұмыстың аяқта-луына байланысты қойылады.

Шарт белгілі бір жүмыстың орындалу уақытына немесе уақытша жұмыста жоқ қызметкерді алмастыру уақытына, жұмыстың аяқталу мерзімі шамамен ғана белгіленуі мүмкін болғанда жасалады (мысалы, қызметкердің ауруы; нақты объекті құрылысының аяқталуы т.б.)

Белгісіз мерзімге жасалған жеке еңбек шарты қызметкердің ешқандай мерзіммен шектелмей, тұрақты жұмысқа қабылдан-ғандығын білдіреді. Ал белгілі бір мерзімге жасасқан жеке еңбек шартының нақты қолданылу мерзімінің шегі Кдзақстан Республикасының заңдарында белгіленбеген. Егер жеке еңбек шартында оның қолданылуы мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Шарт күшінің мерзімі біткенде тараптардың келісімі бо-йынша ұзартылуы немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін.

Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ, оның нәтижесі.

Занда көрсетілген тәртіпке сәйкес жеке еңбек шартын жа-сасу кезінде тараптардың келісімімен сынақ өткізілуі мүмкін. Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ деп, қызметкердің өзіне тап-сырылған жұмыска сай келетін-келмейтінін тексеру мақсатын-да белгіленген мерзімді айтады.

Егер жұмыс беруші жаңаадамды жұмысқа сынақ мерзімімен алуды қажет деп тапса, талап жеке еңбек шартында көрсетілуге тиіс. Бұлай жасалмаса, қызметкер өзін жұмысқа сынақсыз түпкілікті қабылдандым деп есептейді.

Еңбек заңының 15 бабына сәйкес сынақ мерзімін үш айдан асыруға болмайды. Дә-лелді себептермен қызметкер жұмыста болмаған кезең сынау мерзіміне есептелмейді.

Еңбек заңының 37 бабына сәйкес жұмысқа алған кезде сы-нау мерзімі маусымдық қызметкерлерге белгіленбейді.

5 тақырып. Еңбек шартының мазмұны.

Еңбек шартындағы (контрактісіндегі) тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін анықтайтын жағдайларды еңбек шартының мазмұны дейді.

Еңбек заңы шартты жазбаша жасау міндетті болып табыла-тынын белгілейді және ол еңбек қатынастарының жариялы-лығына, тиімді кадр саясатын жүргізуге, қызметкердің қабілеті мен кәсіби біліктілігін ескере отырып, оның бастамашылығы мен дербестілігі үшін кажетті жағдайлармен қамтамасыз ету-ге, тараптардың өзара жіауапкершілігін көрсетуге, қызметкердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуына бағытталады.

Еңбек туралы занщармен немесе ұжымдық шартпен белгіленген шарт талаптарын тараптардың тікелей келісуімен жасалған талаптардан айыра білу керек. Соңғылары екі топқа бөлінеді:

а) қажетті талаптар, яғни олар болмаса шарт жасалған бо-

лып саналмайтын талаптар;

б) басқа талаптар, олардың болуы шарттың әрекет етуі үшін

міндетті емес, яғни факіультативті талаптар.

Шарттың қажетті талаптары тараптардың келісуін қажет етеді, және оларға мыналар жатады:

1) жұмыс орнын (қызметті) анықтау;

2) еңбек міндетін (уәзібін) белгілеу, яғни мамандықты, біліктілікті, қызметті, ісәсіпті анықтау;

3) жалакы мөлшерш аныктап, келісу.

Шартты жасаскан кезде тараптар үшін, әсіресе кызметкер үшін жұмыс орнын аныктау өте кажет, себебі, егер ұйымның кұрамдас бөліктері (цехтар, белімшелер, учаскелер т.с.с) әр жерге орналасса, онда міндетті түрде жұмыс орны анықталуы тиіс.

Еңбек уәзібі мамандыкты, біліктілікті, кәсіпті және қызметті анықтап белгілеуден тұрады.

Кәсіп — еңбек уәзібінің мақсаты мен түрін анықтайтын еңбек қызметі, мысалы, құрылысшы, дәрігер, заңгер, теміржолшы т.с.с.

Мамандық — бұл кәсіптің бір бөлшегі іспетті, бір түрі. Белгілі бір кәсіп бойынша білімін, қабілетін білдіреді. Мыса-лы, дәрігер: терапевт, хирург, лор, педиатр т.с.с. күрылысшы: ағаш шебері, кірпіш қалаушы, экскаваторшы, сылақшы т.с.с.

Біліктілік — кәсіпке, мамандыққа үйренудің дәрежесін, дай-ындық пен тәжірибе деңгейін корсетеді. Біліктілік дәрежесі жұмысшылар үшін бірыңғай тарифті — мамандық анықтама-лығы негізінде, ал қызметкерлер үшін — қызметтердің біліктілік анықтамалығы бойынша анықталады.

Көп жағдайда мамандық деген үғымның кәсіп деген ұғымға қарағанда аясы анағұрлым тар болып табылады. Мысалы, сле-сарь мамандығы бар жүмысшы (слесарь-жөндеуші; слесарь — құралшы; слесарь — құрастырушы, слесарь — сантехник) си-яқты бірнеше кәсіпке ие бола алады. Сондықтан, мысалы, сле-сарь — құралшы, слесарь — жөндеуші жұмысына тек қана оның келісуімен ғана ауыстырылады. Нақты жағдайларда қызмет-кердің мамандығы ауыса ма, жоқ па деген мәселені шешу кезінде тиісті біліктілік анықтамасын басшылыққа алған жон.