Режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени. Эксперименты по введению гибкого рабочего времени ставили еще в середине ХХ века в Германии. Опыт Германии заинтересовал другие страны и стал распространяться по Европе и США.

Гибкое  рабочее время – самый радикальный  из нестандартных режимов рабочего времени. До вступления в действие Трудового кодекса этот вид режима регулировали нормативные акты о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов) 1984–1985 гг. В СССР первый опыт внедрения гибкого рабочего времени был введен в 1972 году в Эстонии, на сланцеперерабатывающем заводе. Но широкого распространения в то время он не получил.

Режим гибкого рабочего времени назван в ст. 128 ТК формой организации рабочего времени.

Основная  особенность гибкого рабочего времени  заключается в сочетании элементов  распорядка работы в определенное графиком время с правом работника самостоятельно, по своему усмотрению выбирать время  отработки определенной части рабочего дня (а именно его начала и окончания), а также общую продолжительность.

Другая  особенность гибкого рабочего времени  в том, что оно основано на суммированном  учете рабочего времени за учетный  период.

Как и  любой другой режим, режим гибкого  рабочего времени должен обеспечивать выполнение работниками нормы продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 128 ТК).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается  нанимателем по индивидуальным или  коллективным просьбам работников при  условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям  в работе организации, не нарушит  нормальную деятельность и ритмичность  производства, внешние связи (ч. 2 ст. 128 ТК).

Гибкое  рабочее время фиксируется в  графике работы. В ч. 2 ст. 128 ТК говорится об установлении режима гибкого рабочего времени. Но в действительности речь идет об утверждении графика гибкого рабочего времени нанимателем по согласованию с профсоюзом. График доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие, а в дальнейшем работникам не менее чем за месяц сообщается о внесении изменений либо замене его другим графиком. Работники должны быть ознакомлены с условиями и спецификой работы по этому режиму, порядком учета приходов и уходов с работы, последствиями нарушения режима работы. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

Режим гибкого рабочего времени может  применяться как при 5- и 6-дневной  рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Применение  режима гибкого рабочего времени  не влечет изменений условий нормирования и оплаты труда, порядка начисления и величины доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности  трудового отпуска, исчислении трудового  стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится (ч. 6 ст. 128 ТК).

Следует отметить, что запрещение применять  ненормированный рабочий день в  отношении лиц, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, распространяется и на лиц, работающих в режиме гибкого рабочего времени.

Составные элементы и варианты режимов гибкого  рабочего времени

Согласно  ст. 129 ТК гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время – время в начале  и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник  выбирает время прихода на  работу и ухода с нее. Продолжительность  гибкого времени определяется  графиком. Обычно оно составляет 0,5–1,5 часа в начале и в конце  работы. Ясно, что фактически отработанным  гибким рабочим временем становится  время действительного нахождения  на работе и выполнения ее;

2) фиксированное  время – время обязательного  присутствия на рабочем месте.  Оно, как правило, общее для  всех работников подразделения  либо предприятия в целом. Это  основная, т.е. наибольшая по продолжительности,  часть рабочего времени (70–75 % нормы рабочего дня). Фиксированное  время разделяется на две части  временем обеденного перерыва, которое  в рабочее время не засчитывается;

3) учетный  период – календарное время:  один либо несколько дней подряд, одна-две недели, в рамках которых  обеспечивается отработка нормы  рабочего времени – ежедневной, недельной либо расчетной, если учетным периодом избрана, например, декада, половина месяца. Статья 129 ТК называет и месяц. Но длительный учетный период создает проблему с учетом рабочего времени и потому не применяется для режима гибкого рабочего времени;

4) как  показала практика, к числу элементов  рассматриваемого режима следует  относить и период, в течение  которого восполняется недоработка  гибкого рабочего времени.

Конкретная  продолжительность каждой составной  части режима гибкого рабочего времени  закрепляется графиком, утверждаемым в соответствии с ч. 5 ст.  123 ТК.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников (ч. 2 ст. 128 ТК).

Варианты  гибкого рабочего времени названы  в ч. 4 ст. 129 ТК. Они различаются временными характеристиками составных частей режима гибкого рабочего времени и условиями введения. Но основное отличие – в продолжительности учетного периода.

Самый простой вариант – однодневный  учетный период, когда дневная  норма часов отрабатывается каждый рабочий день. Например, если сегодня  пришел раньше установленного времени  начала работы, то уйти нужно, соответственно, раньше, и наоборот, если позже пришел, позже можно уйти. Наиболее ощутимы  преимущества гибкого рабочего времени  при учетном периоде, равном нескольким дням работы, неделе и более. В этом диапазоне можно не отрабатывать части рабочего времени в одни дни и компенсировать недоработку  в другие дни или можно отработать больше часов, а затем в рамках учетного периода возмещать их переработку.

Максимальная  продолжительность гибкого времени  в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов (ч. 3 ст. 129 ТК).

Режим гибкого рабочего времени позволяет  с большим успехом, чем стандартные  режимы, учитывать и сочетать интересы работника и нанимателя.

Использование гибкого рабочего времени требует  тщательной подготовки, особенно в  части организации труда и  учета рабочего времени. Желательно также разработать локальное  положение о гибком рабочем времени. Наличие же графика гибкого рабочего времени – обязательно.

Случаи  перевода на обычный  режим работы

Основания, дающие право нанимателю перевести  отдельных работников и коллективы структурных подразделений в  целом с режима гибкого рабочего времени на обычный (т.е. стандартный) режим работы, а также сроки  перевода определены в ст. 130 ТК:

1) производственная  необходимость – временно на  срок до одного месяца;

2) нарушение  работником принятого режима  помимо применения соответствующих  дисциплинарных взысканий – на  срок до трех месяцев, а при  повторном нарушении – на срок  не менее двух лет;

3) в  случае систематического нарушения  работниками структурного подразделения  правил, регламентирующих работу  в условиях гибкого рабочего  времени, уполномоченное должностное  лицо нанимателя должно перевести  данное структурное подразделение  на общеустановленный режим работы.

Производственную  необходимость, о которой говорится  в п. 1 ст. 130 ТК, не следует отождествлять с необходимостью, предусмотренной в ч. 2 ст. 33 ТК. Применительно к гибкому рабочему времени производственную необходимость можно трактовать шире, отнеся к ней не только чрезвычайные обстоятельства, но и текущие потребности, например концентрацию усилий коллектива на выполнение срочной работы. Перечень случаев, относящихся к производственной необходимости, следует устанавливать в локальном положении о гибком рабочем времени.

Трудовой  кодекс придает режиму гибкого рабочего времени значение меры поощрения. Поэтому  невыполнение условий этого режима признается основанием для перевода на стандартный режим рабочего времени  в соответствии со ст. 130 ТК.

Ограничения применения режимов  гибкого рабочего времени

Сфера применения режимов гибкого рабочего времени, а также ограничения, при  наличии которых этот режим не должен применяться, определены ст. 131 ТК:

Режимы  гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при  двухсменной работе, если отсутствуют  свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого  рабочего времени в отдельных  организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

1) условиями  внутрипроизводственной кооперации  и внешних связей организации;

2) особенностями  труда отдельных категорий работников  и характером выполняемых ими  функций;

3) отсутствием  должного порядка в нормировании  труда и учете рабочего времени;

4) низким  уровнем организации труда и  производства, слабой трудовой дисциплиной;

5) особыми  условиями охраны труда и техники  безопасности, а также другими  условиями и особенностями производства.

Внимательное  прочтение ст. 131 ТК позволяет сделать  вывод: в ней нет ни одного полного  запрета на введение режима гибкого  рабочего времени. Даже в ч. 1 ст. 131 ТК есть оговорка «как правило», но исключения из режима гибкого рабочего времени  не определены (отметим, кстати, допущенную ошибку: вместо непрерывного говорится о прерывном производстве).

В действительности безусловные ограничения на введение режима гибкого рабочего времени  необходимы, и они существуют. Одно из них предусмотрено в ч. 4 ст. 128 ТК, согласно которой режим гибкого рабочего времени не применяется без каких-либо исключений при выполнении работ вне организации (служебная командировка, участие в совещании, конференции и т.п.).

Недопустимо установление режима гибкого рабочего времени у работников, основная трудовая функция которых связана с  обслуживанием граждан и представителей организаций. Например, районная налоговая  инспекция работает с 9 до 18 часов  с перерывом на обед с 13 до 14 часов. За каждым налоговым инспектором  закреплены определенные индивидуальные предприниматели. Одному из инспекторов  установили гибкое рабочее время  с 8 до 9 и с 17 до 18

 часов.  Налогоплательщик пришел в инспекцию  в 17 часов 10 минут. Ему заявляют, что обслуживающий его инспектор  в этот день работал с 8 часов,  а потому ушел с работы в  17 часов. Ясно, что режим гибкого  рабочего времени неприемлем  для такой организации в силу  специфики ее деятельности.

Исключается гибкое рабочее время и в тех  случаях, когда организация начинает и заканчивает работу одновременно с началом и окончанием рабочего времени персонала, в том числе  ее руководителей. Тем более если помещение организации должно открываться  и закрываться или (и) ставиться  на сигнализацию уполномоченными лицами. Удобство гибкого рабочего времени  для работников не должно достигаться  за счет ухудшения обслуживания клиентов.

Плюсы гибкого рабочего времени:

• При таком графике становится важен, в первую очередь, результат работы.
• Рабочие взаимоотношения между сотрудником и нанимателем построены на доверии.
• Благодаря этому графику работы организация становится более привлекательной на рынке труда.
• У сотрудников, работающих в таком режиме, больше свободного времени остается на семью, друзей, хобби.
• Подобный график работы хорошо подходит тем, кому по своим биологическим часам хорошо работается вечером или ночью.
• Экономия офисного пространства и, как следствие, аренды за офис, коммунальных платежей, оборудования.
• Решаются транспортные проблемы. Благодаря альтернативному рабочему времени, плотность транспортного потока в крупных городах снижается на 20-50%. Часы пик на дорогах - с 8.00 до 11.00 и с 17.00 до 20.00, многочисленные пробки, поиск места для парковки провоцируют стресс у сотрудников.
• Из-за хронического недосыпания и переработки возникают многие заболевания и синдромы - синдром хронической усталости, синдром менеджера (отвращение к работе) и т.д. Гибкий график работы позволяет бороться и с этой проблемой.