Правовые вопросы оплаты труда

В зависимости от способа расчета  заработной платы можно выделить следующие системы оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Если работодатель устанавливает  прямую сдельную оплату труда, это значит, что заработная плата работника  будет исчисляться в зависимости  от того, какое количество продукции  он произвел. Расчет производится путем  умножения количества произведенной  продукции на установленную работодателем  сдельную расценку.

Например, Сидоров работает на тракторном заводе, где установлена сдельная заработная плата. В месяц ему  удалось изготовить 45 деталей, за 1 изготовленную  деталь установлена оплата в размере 400 рублей, следовательно, заработная плата  составит:

45ед.*400руб. =18000руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда  характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а  при перевыполнении нормы расценки повышаются.⁹

Нужно отметить, что вопрос о повышении  сдельных расценок не регулируется законом, он регулируется либо локальными актами, либо трудовым договором. Работодатель самостоятельно определяет размер повышения  расценки и шкалу, согласно которой  данные расценки будут повышаться.

Предположим, что на заводе, работодатель установил сдельно – прогрессивную  систему оплаты труда.

Итак, Сидоров изготовил за месяц 55 деталей. Сдельная расценка за единицу  продукции: до 45 единиц - 400 руб., от 45 до 50 единиц - 450 руб., свыше 50 единиц - 500 руб. Заработная плата будет рассчитываться следующим образом и составит:

45ед.*400руб.+ 5ед.*450руб.+ 5ед.*500руб.=22750руб.

Сдельно-премиальная оплата труда  основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам, премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Вопросы, касающиеся премии, так же регулируются локальными правовыми актами или трудовым договором, работодатель, исходя из собственного желания и экономических возможностей, устанавливает размер премии, при этом максимальный размер законом не ограничивается.

Предположим, что на заводе установлена  сдельно – премиальная система  оплаты труда. В положении о премировании работодатель предусмотрел 20% премию при  выполнении нормы. Норма выработки  составляет 45 единиц.

45ед.*400руб.=18000руб

Премия:

18000руб.*20%=3600руб.

Общий заработок работника при  этом составит 21600руб. (18000 руб.+3600руб.).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно  определить количественный вклад рабочих  в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают или  умножением определенного процента на размер заработной платы обслуживаемых  рабочих.

Например, работнику, занятому на вспомогательных  работах начисляется 50% от заработка  обслуживаемого рабочего. Если заработок  основного рабочего за месяц составит 30000руб., то работнику, занятому на вспомогательных  работах, будет выплачена зарплата в размере 15000руб. (30000руб.*50%).

Аккордная система оплаты труда  используется в тех случаях, когда  труд не поддается нормированию. Данная система оплаты труда предполагает, что размер вознаграждения устанавливается  для работника за весь объем работ, а не за отдельную производственную операцию.

Например, работник завода изготавливает  сигнальные пистолеты, состоящие из 40 деталей. Расценка за изготовление одного изделия - 600 руб. В течение месяца работник изготовил 7400 деталей, но собрал всего 80 изделий. Размер заработной платы  в данном случае будет зависеть от количества собранных изделий и  составит 48000 руб. (600 руб./изд.*80 изд.).

2.2 Повременная оплата труда

Повременная оплата труда – это  самая простая и самая распространенная система оплаты труда. Заработная плата  начисляется за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При  использовании повременной системы  оплаты труда работодателю приходится постоянно контролировать рабочих  и следить за рациональностью  использования ими рабочего времени, это обусловлено тем, что данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  работника и его заработной платой.

Для того чтобы рассчитать размер заработной платы работника, при  повременной системе оплаты труда  достаточно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую  тарифную ставку.

Пример. За месяц работник отработал  на производстве 160 часов, при этом размер его тарифной ставки составил 120руб./ч. Следовательно, заработная плата будет  равна 160ч.*120руб./ч.=19200руб.

Кроме того, иногда работодатели применяют  повременно-премиальную систему  оплаты труда с нормированным  заданием. Премия здесь выплачивается  за выполнение определенных норм. ¹⁰

При данной системе оплаты труда  работодатель устанавливает план работ, который должен быть выполнен за опредёленный срок при этом качество продукции  должно оставаться на определенном уровне. Заработок при повременно-премиальной  системе оплаты труда состоит  из двух частей: повременной части  и премии за выполнение задания. Условия  выплаты такой премии могут содержаться  в положении о премировании или в других локальных правовых актах.

Глава 3. Основные государственные гарантии при оплате труда

Важный аспект гарантированности  заработной платы - это существование  государственных гарантий, которые  соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для  каждого работодателя. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников содержится ст. 130 Трудового Кодекса РФ, в нее включаются:

• Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
• Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации.
• Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.
• Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.
• Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
• Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
• Государственный надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
• Ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области заработной платы.
• Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Величина минимального размера  оплаты труда – пожалуй, самая  важная гарантия установленная законодательством, поскольку она защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство  рабочей силы. Так же в ст. 133 Трудового  Кодекса РФ закреплено, что минимальный  размер оплаты труда устанавливается  на всей территории РФ и не может  быть ниже прожиточного минимума. В  соответствии с ФЗ «О минимальном  размере оплаты труда» минимальная  заработная плата работника на сегодняшний  день не может быть ниже 4611руб. в  месяц, в то время как минимальный  прожиточный минимум для трудоспособного  населения – 7023руб. По данным Российской Газеты 80 процентов россиян получают зарплату, не обеспечивающую их минимальные  жизненные потребности.¹¹

К сожалению, на сегодняшний день государство  не может устанавливать МРОТ равный и выше прожиточному минимуму.

Еще одна из важных гарантий – это  ограничение  удержаний и их размера  из заработной платы, согласно 137 ст. Трудового  Кодекса, удержания проводятся только в случаях предусмотренных настоящим  Кодексом или иными федеральными законами, такими как: ФЗ «Об исполнительном производстве», «Семейный Кодекс Российской Федерации» и т.д. Данная норма защищает работника от незаконных удержаний  со стороны работодателя. Так же в ст. 138 Трудового Кодекса говорится  о максимальной величине удержаний, которая по общему правилу не может  превышать 20 процентов от заработной платы, а в случаях предусмотренных  федеральными законами – не более 50 процентов от заработной платы, в  особых случаях размер удержания  может составлять 70 процентов. ¹²

Хотя случаи выплаты заработной платы в неденежной форме встречаются  все реже, законодатель устанавливает  еще одну гарантию, которая ограничивает такие выплаты 20 процентами. Здесь  следует учесть, что оплата в неденежной форме допускается только с письменного  согласия работника и если это  прямо предусмотрено в трудовом или коллективном договорах. Запрещается  выплата заработной платы в купонах, расписках, оружии, боеприпасах и  т.д.

На сегодняшний день наибольшее количество споров возникают оп поводу порядка и сроков выплаты заработной платы, для регулирования подобных ситуаций законодатель вводит определенные гарантии, которые содержатся в 136 ст. Трудового Кодекса. Согласно которой:

1. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
2. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
3. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для того чтобы гарантии работников соблюдались на практике, законодатель устанавливает ответственность  работодателя  за нарушение законодательства об оплате труда.

В ст. 145.1 Уголовного Кодекса РФ установлена  уголовная ответственность за невыплату  свыше двух месяцев заработной платы  и иных установленных законом  выплат руководителем организации  независимо от формы собственности  из корыстной или иной личной заинтересованности в виде штрафа в размере от ста  тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы  или иного дохода осужденного  за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с  лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет  или без такового.¹³

Невыплата заработной платы или  ее несвоевременная выплата являются нарушением трудового законодательства, за которое может последовать  административная ответственность.

На основании ст. 5.27 КоАП РФ Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.¹⁴

В соответствии со ст. 236 ТК РФ может  наступать материальная ответственность  работодателя в виде выплаты определенного  процента за каждый день задержки заработной платы.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ одним из видов  ответственности работодателя за нарушение  сроков выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему  сумм названа возможность работника  в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы, известив об этом работодателя в письменной форме.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работнику  каждые полмесяца. Поэтому как при  определении работодателем в  установленном порядке сроков выплаты  заработной платы, так и при отсутствии такого порядка в локальных актах  организации или трудовом договоре работника у него возникает право  на приостановку работы по истечении 31 календарного дня со дня получения  заработной платы. Следует заметить, что данное право по истечении  указанного срока возникает не только при задержке всей суммы заработной платы, но и ее части, его реализация находится в зависимости от полного  погашения работодателем задолженности.

Судебная практика исходит из того, что невыход работника в связи  с невыплатой ему заработной платы  или ее части обусловлен уважительными  причинами. Отсутствие работника на работе по уважительным причинам, установленным  законодательством, влечет возникновение  у работодателя обязанности по оплате времени такого отсутствия, исходя из среднего заработка работника. Кроме  того, правило о возможности приостановить  работу в связи с невыплатой заработной платы или ее части помещено в  статье, регламентирующей ответственность  работодателя за нарушение сроков выплаты  заработной платы и иных сумм, причитающихся  работнику.