В случае, когда по срочному трудовому договору на работу приняли работницу на время отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком основного работника, и в трудовом договоре это прямо указано, то при наступлении беременности работницы, принятой по срочному трудовому договору, на практике возникает вопрос возможности ее увольнения при выходе основной работницы, а также вопрос выплаты ей пособия по беременности и родам. 

     В ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что в  случае истечения срока срочного трудового договора (в нашем случае это выход на работу основной работницы) в период беременности женщины при наличии ее заявления, а также медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности. 

     При продлении договора до окончания беременности женщина обязана по запросу работодателя предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Такая справка предоставляется по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. 

     В случае непоступления такого заявления от работницы, принятой на работу по срочному договору, трудовой договор может быть расторгнут, соответственно работодатель не будет выплачивать пособие по беременности и родам, т.к. оно назначается и выплачивается по месту работы только работающим женщинам. В случае,  если указанное заявление поступило, трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины. Работодатель будет обязан выплатить названное пособие.

Таким образом, при прекращении  срочного трудового  договора в связи с истечением его срока необходимо:

- предупредить сотрудника об увольнении в письменной форме за три дня до увольнения (по общему правилу);

- оформить те же документы, что и в случае увольнения по иным основаниям;

- сделать запись в трудовой книжке «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

- выплатить заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

1.4 Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

     Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется ст. 83 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них.

     В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению, если работник будет призван на военную службу или направлен на альтернативную службу, заменяющую военную. Это увольнение по инициативе государства, предписание которого обязательно и для работника, и для работодателя.

     Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор с работником прекращается, если работник, ранее занимавший эту должность, восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда.

     При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

     Пункт 5 ст. 83 ТК РФ установил, что работник может быть уволен в связи с  признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским  заключением.

     Если  работодатель берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, то впоследствии он лишается права увольнять такого работника по п. 5 ст. 83 ТК РФ, поскольку в период трудовых отношений с данным работодателем работник не был признан полностью нетрудоспособным, т.е. работодатель знал, что он берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, и его это не смущало. Поэтому впоследствии инвалидность работника не может быть основанием для увольнения.

     Пункт 6 ст. 83 ТК РФ может быть признан самым  однозначным основанием, когда вне воли сторон трудовые отношения прекращаются. В случае смерти работника либо работодателя — физического лица, а также в случае признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается.

     Стоит отметить, что для внесения записи в трудовую книжку необходимо свидетельство  о смерти, либо решение суда о  признании работника или работодателя умершим или безвестно отсутствующим. Это единственный случай, когда в  трудовой книжке делается запись не об увольнении работника, а о прекращении трудового договора. 

Порядок оформления увольнения

     Прекращение трудового договора оформляется  приказом или распоряжением работодателя, с которым под роспись необходимо ознакомить работника.

     Если  работника невозможно ознакомить с приказом (например, из-за его нежелания встречаться с работодателем), то в приказе следует сделать отметку об этом.

     Днем  прекращения трудового договора во всех случаях является последний  день работы работника, за исключением  случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

В день прекращения  трудового договора работодатель обязан:

- выдать работнику трудовую книжку;

- произвести с работником окончательный расчет;

- по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

     Запись  в трудовую книжку об основании и  о причине прекращения трудового  договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса  Российской Федерации. Так как ст. 71, 77, 81 и 83 ТК РФ состоят из нескольких законченных абзацев, т.е. имеют несколько частей, то запись об увольнении должна содержать ссылку и на часть соответствующей статьи.

     Например: «Уволен в связи с призывом на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». 

     Трудовым  и коллективным договором могут  устанавливаться повышенные размеры  выходных пособий, а также предусматриваться  и другие случаи их выплаты. Суммы  превышения будут облагаться ЕСН  и НДФЛ (письмо Управления ФНС России по г. Москве от 29 августа 2005 г. № 28-11/61080). Согласно ст. 255 НК РФ расходы на выплату пособий сверх установленного ТК РФ предела включаются на расходы на оплату труда. Если же сверхнормативные выплаты не предусмотрены в коллективном или трудовом договоре, учесть их при исчислении налога на прибыль нельзя. А значит, начислять ЕСН на них будет не нужно (п. 3 ст. 236 НК РФ).

2. Расчеты при увольнении.

2.1 Порядок окончательного  расчета с работником

     При прекращении трудового договора работодатель должен произвести окончательный расчет с работником. Некоторые виды выплат - заработная плата за отработанные в месяце увольнения дни, компенсация за неиспользованный отпуск - осуществляются независимо от обстоятельств, связанных с увольнением. Право на получение выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора, среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства работника, зависит от причины увольнения.

     При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения, а именно, в  последний день работы (ст. 77 ТК РФ).

     А если работник в день увольнения не работал, то «соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете» (ст. 140 ТК РФ).

     В случае нарушения установленного срока  выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой  процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Порядок расчета размера процентов не предусматривает необходимости деления одной трехсотой ставки рефинансирования на количество дней в году.

2.2 Компенсация за  неиспользованный  отпуск при увольнении

     Согласно  статье 127 ТК РФ при увольнении работника, не использовавшего отпуск, он имеет право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается в размере среднего заработка за количество отработанных месяцев пропорционально продолжительности отпуска. Порядок расчета среднего заработка при расчете размера компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении аналогичен порядку исчисления среднего заработка для оплаты отпуска. Порядок расчета дней неиспользованного отпуска, за которые полагается компенсация, прямо предусмотрен в ТК РФ только в отношении определенных категорий работников, например, для работников:

- заключивших  трудовой договор на срок до  двух месяцев. Компенсация при  увольнении таким работникам  выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ);

- занятых  на сезонных работах. Работникам  этой категории оплачиваемые  отпуска предоставляются из расчета  два рабочих дня за каждый  месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

     Как производить расчет дней неиспользованного отпуска в отношении остальных категорий работников, в нормах ТК РФ не прописано.

     На  сегодняшний день для расчета  дней неиспользованного отпуска  применяется порядок, который был  установлен почти 80 лет назад Правилами  об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила). На основании пункта 29 Правил количество дней неиспользованного отпуска рассчитывается путем деления продолжительности отпуска в календарных днях на 12. Исходя из этого, при продолжительности отпуска 28 календарных дней размер компенсации составит 2,33 календарного дня за каждый месяц работы, включаемый в стаж, дающий право на получение отпуска.

     При исчислении стажа, дающего право  на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, месяц, в котором отработано 15 или более календарных дней, засчитывается как целый месяц работы. Месяцы, в которых отработано менее 15 календарных дней, из расчета исключаются. 
Пример

     Работник  увольняется с 25 марта 2010 года по пункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ "по соглашению сторон". В своем заявлении работник просит предоставить ему не использованный за последний рабочий год отпуск перед увольнением (28 календарных дней). На день увольнения работник отработал в текущем рабочем году 8 месяцев и 9 дней. Требуется определить стаж работы для предоставления отпуска, фактическую продолжительность отпуска и дату увольнения.

     Дата 25 марта 2010 года является не днем увольнения, а днем, предшествующим началу отпуска. На эту дату работник отработал в текущем рабочем году 8 месяцев и 9 дней.

     По  правилам округления 9 дней отбрасываются (так как 9 дней меньше 15 дней), следовательно, отпуск должен быть предоставлен за 8 месяцев  в размере 28 дн. / 12 мес. x 8 мес. = 18,66 календарных  дня или при округлении до полного  календарного дня - 19 календарных дней.

     Отпуск  предоставляется в период с 26 марта 2010 года по 13 апреля 2010 года. Значит, именно 13 апреля является днем увольнения работника, в связи с чем до 13 апреля 2010 года должен быть учтен стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск.

     На  период с начала рабочего года до 13 апреля 2010 года приходится: 
8 мес. 9 дней + 19 дней = 8 мес. 28 дн.

     По  правилам округления 28 дней составляют целый месяц (так как 28 дней больше 15 дней), следовательно, на указанный  период приходится 9 месяцев стажа для отпуска.

     Итого отпуск должен быть предоставлен за 9 месяцев  в размере 28 дн. / 12 мес. x 9 мес. = 20,99 календарных  дня или при округлении до полного  календарного дня - 21 календарный день.

2.3 Удержание дней отпуска, предоставленных авансом

     В соответствии со статьей 137 ТК РФ при  увольнении работника до окончания  того рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск, работодателем  могут быть произведены удержания  дней отпуска, предоставленных авансом. Удержания за эти дни не производятся, если причина увольнения не зависит от желания работника, в частности:

- при  ликвидации организации (предприятия,  учреждения);