Поняття, правова природа і підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору

 

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

 

 

 

 

 

Контрольна  робота з

Дисципліни

«Трудове право»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав :  

 

Перевірив:        

 

 

 

 

 

 

Запоріжжя

2012

Зміст

1. Вступ.           стор.3

2. Поняття, правова природа і підстави матеріальної відповідальності

сторін трудового договору.        стор. 4 

3. Висновок.          стор. 7                                     

4. Дати визначення.                  стор. 8

5. Назвати.             стор. 9

6. Заповнити таблицю.                                      стор. 10

7. Розв'язати задачу.         стор. 14

8. Список використаної літератури.       стор. 16

 

Вступ

 

Основу будь-якого  суспільства складає трудова діяльність людей. Праця є незалежним від будь-яких суспільних форм умовою існування людини, і складає його вічну природну необхідність.  Громадська організація праці, що поєднує матеріальні (об'єктивні) і вольові (суб'єктивні) відносини, з одного боку, випробує на собі вплив технічних засобів праці, а з іншого боку - знаходиться під впливом  різних форм суспільної свідомості (політики, моралі, права, естетики й ін.).

Необхідність  у правовому регулюванні організації  праці обумовлена потребами суспільного  виробництва і всім ходом його історичного розвитку. Нормативне регулювання  є найбільш ефективним і технічним способом організації численних і різноманітних суспільних зв'язків, забезпечення їхньої стабільності і виконання, подолання сваволі у відносинах між людьми.

Призначення права  також полягає в тому, щоб шляхом регламентації міри праці і міри винагороди за працю забезпечити справедливий розподіл між членами суспільства, як самої праці, так і його результатів.

Динамічність  трудового права визначається не тільки економічними факторами, але  і технологічними, організаційними  і соціальними змінами в сфері праці, що мають у даний час глобальний характер.

Ці зміни  викликали появу нових видів  праці і нових форм її організації, нових видів зайнятості і соціально-трудових відносин. Усі перераховані обставини  обумовили необхідність нового етапу реформування трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття, правова природа і підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору

 

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальній  відповідальності властиві усі ознаки юридичної відповідальності. Так, матеріальну відповідальність характеризує державний примус, тобто примус до виконання норм права. Ця ознака у різних галузях виявляється по-різному. Так, у цивільному та трудовому законодавстві передбачена можливість добровільного виконання обов'язку (добровільне відшкодування заподіяної шкоди). В усіх випадках діяльність щодо здійснення державного примусу можлива за умови додержання певного процедурно-процесуального порядку.

Підставою юридичної  відповідальності являється правопорушення, яке вказує на момент виникнення юридичної відповідальності, породжує відповідні правовідносини і відповідну відповідальність особи, яка вчинила правопорушення.

Працівник повинен  дбайливо ставитися до майна власника підприємства, установи, організації. У свою чергу власник (або уповноважений ним орган) повинен створити працівникам умови, що забезпечують повне збереження дорученого їм майна, забезпечити здорові та нешкідливі умови праці. Невиконання чи неналежне виконання таких обов'язків, покладених на сторони трудового договору, якщо внаслідок цього заподіяна матеріальна шкода, утворює собою трудове майнове правопорушення і є підставою для матеріальної відповідальності. Не являються правопорушеннями дії, які хоч і схожі з правопорушенням, але не визнаються такими внаслідок обставин, при яких вони були вчинені: при необхідній обороні, крайній необхідності та виробничо-господарському ризику.

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві  в усіх випадках є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), з яким він перебуває в трудових правовідносинах.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків." У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі - не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством; нестримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві. За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, в той час як у цивільному праві встановлена презумпція вини заподіювана шкоди. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність роботодавця - власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи. Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду. Роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю внаслідок невиконання обов'язків щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці; за незабезпечення збереження особистих речей працівника при виконанні ним трудових обов'язків; за порушення права працівника на працю: при необґрунтованій відмові в прийомі на роботу, незаконному відстороненні від роботи, незаконному переведенні на іншу роботу, при незаконному звільненні з роботи, у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню працівника, у зв'язку із затримкою трудової книжки при звільненні, у разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації".

 

 

Висновок

 

Працівники  несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення  покладених на них трудових обов'язків.

 При покладенні  матеріальної відповідальності  права і законні інтереси працівників  гарантуються шляхом встановлення  відповідальності тільки за пряму  дійсну шкоду, лише в межах  і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

 За наявності  зазначених підстав і умов  матеріальна відповідальність може  бути покладена незалежно від  притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної  відповідальності.

 На працівників  не може бути покладена відповідальність  за шкоду, яка відноситься до  категорії нормального виробничо-господарського  риску, а також за не одержані  підприємством, установою, організацією  прибутки і за шкоду, заподіяну  працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити  її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним  органу працівник може передати для  покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправитипошкоджене.

 

2. Дати визначення

 

Трудове право  – сукупність норм, що регулюють  трудові правовідносини працівників  тобто питання робочого часу, відпочинку, заробітної платні, тарифів, охорони  праці, праці жінок і молоді, робітничих організацій (профспілок), трудових конфліктів, соціального страхування тощо.

Внутрішній  трудовий розпорядок - порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному  підприємстві, в установі, організації  в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.

 

3. Назвати

 

Підстави, за наявність  яких є обов'язковою письмова форма  трудового договору.

Законодавством передбачено  випадки обов’язкового додержання письмової форми трудового договору, а саме:

1) при організованому  наборі працівників;

2) при укладенні  трудового договору про роботу  в районах з особливими природними  географічними i геологічними умовами  та умовами підвищеного ризику  для здоров'я;

3) при укладенні  контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на  укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні  трудового договору з неповнолiтнiм  (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні  трудового договору з фізичною  особою;

7) в інших  випадках, передбачених законодавством  України. (стаття 24. Кодекс законів  про працю України).

 

4. Заповнити таблицю

 

Особливості праці  неповнолітніх

Прийняття на роботу	Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. За згодою одного із батьків  або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує пронесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Звільнення  з роботи	Звільнення  неповнолітніх працівників з  ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав: — змін в організації  виробництва і праці, в тому числі  ліквідації, реорганізації, банкрутства  або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників (п. І ст. 40 КЗпП); — виявленої  невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок  недостатньої кваліфікації або стану  здоров'я, які перешкоджають продовженню  даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо покладення на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП); — поновлення на роботі працівника, який виконував  раніше цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП), — провадиться лише у виняткових випадках і  не допускається без працевлаштування. Батьки, усиновителі  та піклувальник неповнолітнього, а  також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і  контроль за додержанням трудового  законодавства, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Тривалість  робочого дня	Встановлення  скороченої тривалості робочого часу. Для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, віком від 15 до 16 років (учнів віком під 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень; Обмеження тривалості робочого часу працівників — учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час. Тривалість робочого часу не може перевищувати для працівників піком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень, віком віл 15 до 16 років — 12 годин на тиждень;
Охорона праці	Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Список таких робіт затверджено Наказом Міністерства охорони здоров'я України №46 від 31 березня 1994 р. (Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх). В ст.190 КЗпП передбачена  заборона залучення неповнолітніх  до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені  для них граничні норми. Такі норми містяться в Наказі Міністерства охорони здоров'я України №59 від 22 березня 1996 р., яким, зокрема, передбачається, що: - до тривалої  роботи по підійманню та переміщенню  важких речей підлітки до 15 років  не допускаються; - робота неповнолітніх з вантажами не повинна становити більше 1/3 робочого часу; - вага окремого  вантажу, який можуть підіймати  та переміщувати неповнолітні, не  повинна перевищувати наведені  нижче граничні норми.
Оплата праці	Заробітна плата  працівникам, молодшим 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Праця працівників, допущених до відрядних робіт, оплачується  за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників. Оплата учнів  загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних  і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.
Надання відпустки	Надання щорічної основної відпустки подовженої тривалості (31 календарний день) у зручний для неповнолітнього час та надання додаткових відпусток у зв'язку з навчанням. У перший рік роботи щорічна основна відпустка неповнолітнім надається за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в організації, установі. Наступні відпустки надаються неповнолітньому згідно з графіками, складеними на підприємстві, в організації, установі, погодженими з профспілковим комітетом, і з урахуванням бажання неповнолітнього. Про конкретний період надання щорічних відпусток повідомляється працівникові не пізніше, ніж за два тижні до встановленого графіком строку, а заробітна плата за час відпустки повинна бути виплачена працівникові за три дні до початку відпустки. Забороняється ненадання щорічної відпустки протягом робочого року, а також заміна відпустки грошовою компенсацією особам до 18 років.

 

 

5. Розв'язати задачу

 

Задача.

Головний інженер  швейної фабрики був звільнений за появу на роботі в нетрезвому стані за п.7 ст. КЗпП України. Головний інженер звернувся з позовом про поновлення на роботі, посилаючись на те, що в нетверезому стані він знаходився після закінчення робочого дня.

Яке рішення  повинен винести суд?

Який порядок  звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України?

Рішення:

Як йдеться  в умовах задачі головний інженер  був звільнений за те, що знаходився на роботі в нетверезому стані  після закінченні робочого дня.

Реалізація  права на працю проголошеного  статтею 43 Конституції України передбачає встановлення законодавством нового порядку припинення трудового договору. Підставами припинення можуть бути певні події або юридичні факти. Загальні підстави припинення трудового договору викладені у статті 36 КЗПП, серед них – розірвання трудового договору з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу. З метою захисту прав громадян на праці, підстави звільнення працівника з ініціативи або уповноваженим органом, чітко визначені статтями 28, 40, 41 КЗПП. Зокрема на підставі пункту 7 статті 40 КЗПП власним або уповноважуй ним орган може звільнити працівника за появу на роботі у нетверезому стані. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту порушення трудової дисципліни. Підтвердження факту появи на роботі у нетверезому стані є медичний висновок або акт, складений за участі представників громадськості. Не можна визнати законним звільнення якщо працівник з’явився на роботі у нетверезому стані у вільний час. Виключенням з даного правила є працівники з ненормованим робочим часом, з якими розірвання трудового договору за цією підставою є законним оскільки для них час знаходження на роботі понад встановлену тривалість вважається робочим. Ненормований робочий день встановлюється переважно для працівників керівного складу, до яких зокрема відноситься і головний інженер фабрики. Таким чином повертаючись до умов задачі можна зробити висновок:

1. Звільнення головного інженера з роботи можна вважати законним згідно з п.7 ст.40 КЗПП.
2. Суд повинен відмовити йому у задоволенні позиву про поновленні на роботу.

 

6. Список використаної літератури

 

1.  Бахрах Д. Н. Административное право: Учебник для вузов. - М.,1997.

2. Гончарук С. Т. Адміністративна відповідальність. — К., 1995.

3. Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. // ВВР. - 1993. - № 8. - Ст. 56.