Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями

1) ликвидация организации либо  прекращение деятельности работодателя - физического лица (п.1 ст.81 ТК РФ);

2) состояние здоровья в соответствии  с медицинским заключением (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);

3) неоднократное неисполнение работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей в том случае, если  он уже имеет дисциплинарное  взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);

4) прогул (отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин  более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);

5) появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения  (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);

6) разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);

7) совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ);

8) нарушение работником требований  по охране труда, если эти  нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ);

9) совершение виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ);

10) совершение работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);

11) однократное грубое нарушение  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

12) предоставление работником работодателю  подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Помимо основных ежегодных оплачиваемых отпусков могут предоставляться  и дополнительные отпуска без  сохранения заработной платы следующим  работникам:

1) лицам, имеющим двух или  более детей в возрасте до 14 лет;

2) лицам, имеющим ребенка-инвалида  в возрасте до 18 лет;

3) одинокой матери либо отцу, воспитывающему ребенка без матери, до достижения ребенком возраста 14 лет.

Обязательным условием для получения  таких отпусков является наличие указаний на них в коллективных договорах организаций. Дополнительные отпуска устанавливаются коллективным договором ежегодно и предоставляются по письменному заявлению работника в удобное для него время. Продолжительность дополнительного отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, должна составлять не более 14 календарных дней.

Дополнительный отпуск на основании  письменного заявления работника  может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован  им отдельно полностью или по частям. Законодательно продолжительность части дополнительного отпуска не предусмотрена, поэтому эта продолжительность устанавливается по соглашению сторон. Согласно ТК РФ перенесение неиспользованного дополнительного отпуска на следующий рабочий год не допускается.

При этом следует иметь в виду, что если коллективным договором  право работников на получение дополнительного  отпуска без сохранения заработной платы не установлено, то работники  не вправе требовать от работодателя предоставления им этих отпусков, ссылаясь только на нормы ТК РФ.

Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли  осуществить свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности, находясь под защитой государства.

3. Государственная политика России  в регулировании труда женщин  

3.1 Защита материнства нормами  трудового права

В соответствии с ч.1 ст.38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Применительно к защите материнства работающих женщин это означает, что государство обеспечивает создание необходимых условий для сохранения здоровья женщин в процессе труда, в том числе для охраны труда беременных женщин и оказания им надлежащих услуг по охране их здоровья в дородовой и послеродовой периоды, а также для повышения уровня здоровья новорожденных детей.

Такое понимание защиты материнства  соответствует содержанию норм многих международных правовых актов.

В целом нормы права об охране труда женщин в дородовой и  послеродовой периоды, содержащиеся в  российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными  принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства. Однако, по официальным данным, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30 процентов новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда. В настоящее время в российской экономике насчитывается 20 процентов рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда и половину занятых на таких работах составляют женщины.

Сложившаяся в обществе ситуация вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до полутора лет, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа законодательства об охране труда женщин и выявления пробелов в этом законодательстве. Необходимость такого анализа вытекает также из Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, учреждающего партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскими сообществами и их государствами-членами, с другой стороны.

Сторонами данного Соглашения признано необходимым осуществлять процесс  сближения законодательства, в том  числе в сферах охраны труда, охраны здоровья и жизни людей, а  также по другим направлениям, включая сферу охраны труда женщин.

Выявлению дополнительных правовых средств, принятие которых с учетом сказанного необходимо для усиления правовой защиты работающих женщин в связи с материнством, и посвящена настоящая статья.

Специальные нормы об охране труда  беременных женщин и недавно родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством  и иными нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями.

Так, в целях обеспечения благоприятных  условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским  заключением и по их заявлению  снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.254 ТК РФ).

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая женщина должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч.2 ст.254 ТК РФ).

Закрепленные в ТК РФ правовые средства обеспечения безопасных условий  труда для беременных женщин согласуются  с содержанием нормативных правовых актов европейского уровня и не нуждаются  в кардинальном изменении. Вместе с  тем ст.254 ТК РФ можно было бы дополнить положением, допускающим возможность сокращения для беременных женщин продолжительности рабочего времени, что увеличило бы число средств, необходимых для улучшения условий труда этих категорий работников. Кроме того, можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных производственных факторов и степени воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагаются на работодателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными о том, какой опасности они подвергают свое здоровье и здоровье будущего ребенка. Такая информация была бы полезной для них и в период кормления ребенка, когда они подлежат дополнительной защите. В частности, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч.4 ст.254 ТК РФ). Однако многие беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет.

Формированию такой практики способствуют и формулировки ч.1 и 4 ст.254 ТК РФ, из которых следует, что беременные женщины и женщины, имеющие детей грудного возраста, переводятся на другую работу в соответствии с медицинским заключением по их заявлению, т.е. по их усмотрению. Данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением, осуществление перевода указанных категорий женщин на другую работу не по их заявлению, а с их согласия. Предлагаемая формулировка не исключает необходимости подачи ими при получении медицинского заключения такого заявления и в то же время не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий их труда. Кроме того, данная формулировка будет означать, что беременные женщины вправе оценивать характер предлагаемой им работы.

Рабочие места для рационального  трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой  работы в соответствии с медицинским  заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах.

Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой рационального  трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные  для этих целей рабочие места, специальные участки и в специальные цеха. При создании специальных цехов и участков можно было бы руководствоваться требованиями, которым должны отвечать такие рабочие.

Для работодателей, осуществляющих организацию  специальных рабочих мест, цехов  или участков, могли бы предоставляться  соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие).

Особенность закрепленных в ст.254 ТК РФ правовых средств по улучшению  условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в  возрасте до полутора лет, а также  предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы нашли закрепление в нормативных правовых актах, например в Перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показателей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то вопросы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения.

Между тем известно, что продолжительность  ежедневной работы оказывает влияние  на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего  детского возраста. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст.100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона (ст.94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени. Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст.94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 - 8 часов. Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст.94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и родителей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени (ст.93, 96 и 99 ТК РФ).

Включение в ст.94 ТК РФ нормы о  предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.

Работа беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, сверх 40 часов в неделю в случаях, когда они работают по совместительству, может привести к еще более  тяжелым последствиям. Необходимо запретить работодателям заключать договоры о работе по совместительству с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении лиц, не достигших 18 лет (ч.5 ст.282 ТК РФ).

В целях обеспечения беременным женщинам и женщинам, имеющим детей раннего возраста, благоприятного режима работы и охраны их здоровья законодательство о труде традиционно запрещало привлекать их к сверхурочным работам <15>. В настоящее время запрещение привлекать к сверхурочным работам распространяется только на беременных женщин (ч.5 ст.99 ТК РФ). Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не обособляются в отдельную категорию, а включаются в число женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В отношении этой категории женщин ч.5 ст.99 и ч.2 ст.259 ТК РФ предусматривают, что они могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.