Межфирменная трудовая мобильность в России

Межфирменная  трудовая мобильность  в России

Проблема  рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент актуальной для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшее развитие страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность — один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Межфирменная  мобильность связана с переходом  из одной организации в другую. Увольнения могут быть как добровольными (по инициативе работников), так и  вынужденными (по инициативе администрации). Для той и другой стороны увольнение связано не только с ожидаемыми выгодами (не всегда просчитываемыми в условиях неопределенности и асимметричности  информации), но и с определенными издержками.

Факторы, влияющие на решение о добровольном увольнении:

1. Разница  в заработной плате (с учетом  социального пакета) на старом  и новом месте работы. При одинаковых  характеристиках работников чаще  увольняются занятые в отраслях с низкой заработной платой и реже — с высокой.

2. Разница в условиях труда на старом и новом месте работы).

3. Размер  фирмы: чем он больше, тем реже  увольняются работники. В крупных  фирмах больше возможностей продвинуться  по службе.

4. Пол.  За рубежом уровень как добровольных, так и вынужденных увольнений  среди женщин заметно выше, чем  среди мужчин, поскольку работодатели  опасаются тратить много средств  на их специальное обучение, так  как женщины часто прерывают  трудовой стаж по семейным  обстоятельствам, и инвестирование  в их специфический человеческий  капитал для фирмы рискованно. Это одна из причин их более  низкой заработной платы, что  и объясняет более частые увольнения.

5. Возраст  и стаж работы в фирме. Чем  моложе работник и меньше стаж  его работы в данной организации,  тем выше вероятность увольнения. Одно из объяснений заключается  в том, что молодые люди «ищут  себя», подчас ошибаются; их  издержки смены работы обычно  невелики. Пожилому работнику особенно  сложно решиться на добровольное  увольнение: денежные и неденежные издержки велики, а шансов найти новую работу с годами все меньше и меньше. Фирмы ценят опытных и обученных работников, не склонны их увольнять; работники, долго проработавшие в фирме, обычно полагают, что сделали правильный выбор.

6. Образование  и квалификация. Чем выше уровень  образования работника, тем менее  склонен он к добровольному  увольнению. Обладая человеческим  капиталом высокого качества, образованные  и высококвалифицированные работники  скорее могут найти подходящую  работу. Работодатели, в свою очередь,  таких людей ценят, поскольку  продуктивность их труда высока. Если рост квалификации работника  обусловлен затратами фирмы, то  его вынужденное увольнение еще менее вероятно.

7. Экономический  цикл. Фазы экономического цикла  по-разному влияют на вынужденные  и добровольные увольнения. Так,  в период спада, когда высок  уровень циклической безработицы,  количество вынужденных увольнений  растет, так как у фирм, с одной стороны, может быть тяжелое экономическое положение, а с другой — им легче нанять новых, подчас более производительных работников. Добровольных же увольнений, напротив, меньше: работникам в этот период трудно находить новую работу.

8. Наличие  профсоюза. Профсоюз способствует  росту продуктивности труда в  тех фирмах, где взаимоотношения  между ним и администрацией  хорошо налажены. Кроме того, в  процессе переговоров профсоюзы  добиваются улучшения условий  труда работников и роста их  заработной платы. Там, где  профсоюзы сильны, увольнений меньше. Это справедливо и для отдельных организаций, и для отраслей.

9. Уровень  издержек, связанных с добровольным  увольнением (для работника и  работодателя). Потери организации  тем больше, чемценнее для нее увольняющиеся работники, чем больше средств было потрачено на их обучение, чем дольше они здесь проработали. Таких работников удерживают от ухода высокой заработной платой и ее зависимостью от стажа работы в организации. При найме новых людей фирмы часто стремятся брать на работу таких работников которые способны послать «рыночный сигнал» о своей готовности работать долго. Работники, в свою очередь, менее склонны к увольнению, если это связано с дополнительными издержками: сменой профессии, переездом в другой регион, потерей средств, вложенных в человеческий капитал, и т.п.

Межфирменную  мобильность нельзя оценивать однозначно — позитивно либо негативно. Для  общества, для функционирования рынков и экономики в целом свободное  перемещение работников из одной  фирмы в другую совершенно необходимо. Для отдельных отраслей и регионов страны высокий уровень межфирменной мобильности имеет не только плюсы, но и минусы.

К плюсам можно отнести:

быстрое приспособление работников и работодателей  к изменениям спроса на труд и предложения  труда;

повышение у работников возможностей выбора;

более быстрое перемещение трудовых ресурсов в новые, развивающиеся отрасли.

Минусы:

частая  смена работы приводит к потере профессиональных навыков;

 на рынке труда возрастают трансакционные издержки, увеличивается время на поиск новой работы;

работодатели  экономят на обучении работников (риски  инвестирования в человеческий капитал  слишком велики);

у временного работника ниже мотивация к труду, он меньше заинтересован в повышении  своей квалификации, по крайней мере, для работы в данной организации.