Испытательный срок

     Конечно, время испытательного срока особенно волнительно для работника, поскольку  работодатель в любой момент может  его уволить, письменно предупредив  об этом за три дня. Обоснование может  быть простым: «не прошел испытание». Однако о причинах, послуживших увольнению, работодатель должен сообщить работнику  в письменном виде. В случае несогласия с мнением работодателя работник имеет право обратиться в суд. Также отметим, в случае увольнения по этому основанию работнику не выплачивается выходное пособие.

     Не  стоит забывать, что во время испытательного срока не только работодатель присматривается  к новому сотруднику, но и последний  присматривается к своей работе и коллективу. Если работник придет к выводу, что работа не является для него подходящей, он имеет право  расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив  об этом работодателя в письменной форме за три дня³.

     Предупреждать об окончании испытательного срока  никто никого не должен. По общему правилу, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим  испытание. 

 

     

     2. Последствия установления  испытательного срока 

     Основным  последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного  расторжения трудового договора, причем как для работника, так  и для работодателя.

     Упрощенный  порядок выражается в том, что  для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно  отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым  качествам работника. Другими словами  нельзя уволить работника, если к  нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись  характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при  незаконном увольнении описан в отдельной  статье.

     Основными доказательствами неудовлетворительного  результата испытания могут служить:

     - приказы о привлечении к дисциплинарной  ответственности,

     - докладные записки непосредственного  начальника о неудовлетворительном  качестве работы подчиненного,

     - объяснительные записки самого  работника по фактам допущенных  нарушений,

     - акт, составленный по результатам  служебной проверки и т.д.

     Работодателю  очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник  опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения  к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить  служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

     Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем  увольнении не позднее, чем за три  дня. В уведомлении должны быть указаны  причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении  трудового договора, в противном  случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

     Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке  может и работник. Если обычно, при  увольнении по собственному желанию  работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном  сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

     По  большому счету иных последствий, кроме  упрощенного порядка расторжения  трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники  организации. В связи с испытанием ему не может быть установлена  меньшая заработная плата, большая  продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника  в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном  он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

     В заключение отметим, что дела, связанные  с увольнением на испытательном  сроке, характеризуются особой важностью  системы собранных доказательств. Наши юристы помогут вам определить круг необходимых доказательств, собрать  документы, выработать грамотную пра

     В период испытательного срока на работника  распространяются все положения  федеральных законов, иных нормативных  правовых актов, локальных актов, а  также коллективных соглашений и  договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

     Также, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора.

     Несоблюдение  срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

       Как мы уже отмечали выше, работодатель  вправе определить и принять  решение о несоответствии работника  порученной ему трудовой функции  только в период срока, установленного  для испытания. Признав результаты  испытания неудовлетворительными,  он должен действовать строго  в рамках части 1 статьи 71 ТК  РФ, то есть за три дня до  окончания испытания предупредить  сотрудника о своем намерении  расторгнуть с ним трудовой  договор. Причем такое предупреждение  нужно оформить в письменном  виде. Несоблюдение установленного  порядка может иметь для работодателя  негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ).

 

     

     Заключение 

     Испытательный срок при приеме на работу устанавливается  в том случае, если у работодателя есть сомнения в способностях и деловых  качествах работника. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытательный срок – это срок, который устанавливается, для того чтобы проверить соответствие работника  поручаемой ему работе, при приеме на работу. В трудовом договоре обязательно  должно быть указано условие об испытательном  сроке. Кроме того, продолжительность  испытательного срока должна быть указана  и в приказе о приеме на работу, так как содержание приказа о  приеме на работу должно соответствовать  трудовому договору.

     По  общему правилу испытание устанавливается  при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в  той же организации. К исключениям  относятся случаи приема на работу государственных служащих. В соответствии с п. 1 ст. 27 Федерального закона "О  государственной гражданской службе Российской Федерации" испытательный  срок от трех месяцев до одного года устанавливается при поступлении  на гражданскую государственную  службу, а при переводе из другого  государственного органа испытательный  срок равен 3 - 6 месяцев.

     Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей  организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей не более шести  месяцев. Но существуют исключения - так  испытательный срок для сезонных работников не может превышать двух недель.

     Срок  испытания, прописанный в трудовом договоре, не может быть впоследствии продлен. Тот период, в который  работник отсутствует на работе (например, период временной нетрудоспособности) в испытательный срок не засчитывается. Существуют категории работников, которым  Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать испытательный срок (п. 4 ст. 70, ст. 289):

     - работникам, поступающим на работу  по конкурсу;

     - работникам, принимающимся на срок  до двух месяцев;

     - работникам, не достигшим возраста  восемнадцати лет;

     - беременным женщинам;

     - работникам, окончившим образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающим  на работу по полученной специальности;

     - работникам, приглашенным на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию  между работодателями;

     - работникам, избранным (выбранным)  на выборную должность, на оплачиваемую  работу.

 

     

     Библиографический список

     1. Нормативные правовые  акты Российской  Федерации

1. Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г.: в ред. Законов Рос. Федерации о поправках к Конституции Рос. Федерации от 30 дек. 2008 г.№6-ФКЗ и №7-ФКЗ) // Рос. газ. - 2009.-21 янв.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 декабря 2001г:  в ред. Федер. закона от 18.07.2011.- 243-ФЗ // Рос. газ. - 2001.- 31 декабря.

 

     2. Научная и специальная  литература

3. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / под общ. ред. Н. Г. Салищевой. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2009.-582с.
4. Комментарий к ТК РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский - М.: «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,2009. - 567с.
5. Комментарий к ТК РФ / Под ред. К.Я. Ананьевой- М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-Л, 2010.- 645с.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К.Н. Гусова. M., Проспект, 2008. – 898 с.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Заслуженного деятеля науки РФ, академика РАСГН, профессора, доктора юридических наук К.Н. Гусова. М., Проспект, 2008. – 244 с.
8. Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений (с учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ) / Г.А. Корнийчук.– М.:Омега-Л, 2007.  – 229 с.
9. Курочкин, В. Ответственность работника перед работадателем / В. Курочкин// Российская юстиция. - 2008.- № 1. - С.45.
10. Лушникова, М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 2007. С. 28, 56.
11. Шарова, С.В. Порядок прекращения трудового договора / С.В. Шарова // Российский налоговый курьер. - 2010. - № 16. - С.24.

 

     3. Материалы судебной и иной практики

12. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного суда. - 2004. - 24 марта.

 

     4. Справочная и учебная литература

13. Никольский, В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский.- М.: Проспект, 2008. - 404с.
14. Рыженков, А.Я., Мелихов, В.М., Шаронов, С.А. Трудовое право России / А.Я Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов.-  М.: Былина, 2007.-524с.
15. Трудовое право России: Учебник / Под общей ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. — М.: МЦФЭР, 2008. - 880 с.