Единство и дифференциация трудового права. Понятие и значение локального правового регулирования.

1. Единство и дифференциация трудового права. Понятие и значение локального правового регулирования.

     Все нормы национального права в совокупности образуют внутренне единую целостную систему общеобязательных правил поведения. Органическая связь различных правовых норм обусловлена единством экономической и политической основы общества, национально-историческими традициями в развитии правовой мысли.

     Суть в том, что право должно не только соответствовать общему экономическому положению, оно должно быть также внутренне согласованным его выражением, которое не опровергало бы самого себя в силу внутренних противоречий¹.

     В свою очередь каждая отрасль права представляет относительно обособленную совокупность правовых норм, отличающуюся единством внутренней структуры и органической связью ее элементов.

     Система трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты)².

     Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти, требует определенной систематизации, четкого их расположения по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Л.А. Сыроватская предлагает в качестве критериев систематизации: юридическую силу актов (деление их на законные и подзаконные, последние - по органу, их принявшему), хронологию, т.е. дату принятия, и т.д.³

     Традиционно наука права предлагает деление всех правовых норм на две составные части - общую и особенную⁴.

     Нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дифиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают далее предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования.

     Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и подинституты.

     При этом, от системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотвосится со второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает в себя правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п.

     В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в КЗоТ РФ. Однако, в то же время, юристы подчеркивают необходимость обеспечения единства в правовом регулировании трудовых отношений в масштабе России. Так, Б.Ф. Хрусталев пишет, что "принятие Основ законодательства о труде Российской Федерации, которые были бы в состоянии установить единые принципы общественной организации труда на всей территории федерации, решило бы многие проблемы в этой сфере"⁵.

     Л.А. Сыроватская считает, что отсутствие единого кодекса лишает отрасль целостности его Общей части, в которой, в частности, должен быть дан ответ на основной, ставший актуальнейшим в современных условиях вопрос о сфере действия трудового права⁶.

     Этот вопрос возник в связи с тем, что действующий КЗоТ был принят в конце 1971 г., т.е. во времена, когда была практически одна форма собственности --государственная. Сейчас, в связи с возрождением частной собственности и увеличением числа организационно-правовых форм субъектов, выступающих в роли работодателей и отличающихся разной степенью включения работающих в отношении собственности - от наемного работника до собственника, а действующий Кодекс конечно на это не рассчитан.

     Проблемам кодификации российского трудового права была посвящена представительная научная конференция в конце 1995 г. в Санкт-Петербурге.

     Многие ученые высказывают обеспокоенность по поводу наметившихся тенденций к поглощению отрасли трудового права гражданским правом⁷. Так, Ю. Орловский указывает, что среди нормативных правовых актов, устанавливающих приоритет гражданского права перед трудовым в регулировании трудовых отношений, можно отметить Указ Президента РФ от 10.06.94 г. № 1200 №О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой", предусматривающий, что отношения Правительства РФ или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством⁸.

     Не углубляясь в дискуссии по этому вопросу, хочется подчеркнуть, что мы согласны с Л.А. Сыроватской в том, что трудовое право должно регулировать трудовые отношения, работников и работодателей во всех организациях, независимо от формы собственности, но для этого законодательство должно быть соответствующим образом изменено и доработано⁹.

     Поскольку наличие единства в принципах обеспечит определенное сходство в системах правового регулирования трудовых отношений в отдельных частях федерации. В этом и заключается суть проблемы единства трудового права.

     В то же время, с другой стороны, при всем стремлении к установлению единства в правовом регулировании трудовых отношений в масштабах федерации невозможно игнорировать тот факт, что право, будучи "единой меркой", применяется к различным людям.

     Поэтому невозможно при этом не учитывать ряд обстоятельств, требующих своего подхода к содержанию самих правовых норм, таких обстоятельств, как форма собственности, условия труда, половозрастные и физиологические особенности работника и др. Учет таких обстоятельств неизбежно ведет к разного рода исключениям, дополнениям, изъятиям из общего порядка регулирования отношений, связанных с применением труда граждан, образует понятие "дифференциация трудового права"¹⁰.

     В литературе обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудового права, делят на две основные группы: объективные, т.е. независимые от свойств личности, и субъективные, т.е. обстоятельства, вызванные качествами самого человека (возраст, пол, инвалидность и т.д.)¹¹.

     К первой группе, т.е. объективным условиям дифференциации трудового права относят:

1. Особенности отрасли производства, требующие повышенной напряженности труда, дисциплинарной ответственности, безукоризненного состояния здоровья и т.д. (тяжелые работы, вредные работы, либо связанные с опасностью для жизни);
2. Территориальное расположение предприятий, климатические условия. Основанием для этого является равномерное распределение трудовых ресурсов по климатическим зонам, а также природные условия работы, оказывающие вредное воздействие на организм работника;
3. Длительность трудовой связи между работником и предприятием (временные, сезонные работники и совместители).

     К субъективным обстоятельствам относят:

1. Труд женщин. С учетом особенностей женского организма и обстоятельств, обусловленных исполнением функций материнства в КЗОТе правовое регулирование труда женщин выделено в специальную главу;
2. Труд молодежи. Для несовершеннолетних от 14 до 18 лет законодательством предусмотрены особые правила приема на работу, льготы по оплате труда, отпускам и т.д.
3. Труд инвалидов, участников Великой Отечественной войны, работников в период блокады Ленинграда 1941-1944 г.г. В данном случае имеет значение только сам факт работы в период Великой Отечественной войны как основание для признания особых заслуг перед государством.

     Приведенный перечень не является исчерпывающим, так как при огромном многообразии сфер труда и субъектных отличий в массе работающих граждан есть множество работников, имеющих право на льготы и преимущества по различным основаниям. При этом сами льготы и преимущества постоянно меняются, поскольку происходит реорганизация производства, а также демографические изменения в составе населения страны.

     С юридико-технической точки зрения приемы дифференциации трудового законодательства делятся  на установление норм-изъятий, норм-дополнений и норм-приспособлений. По существу, это и есть процесс применения общих норм права к различным людям.

     В современных условиях правовое регулирование значительного круга общественных отношений осуществляется с помощью не только правовых норм, исходящих от  компетентных органов государственной власти и управления, но и тех, которые разрабатываются и принимаются непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях. Такие нормы известны пол названием локальных¹².

     Локальное правовое регулирование - производное от централизованного регулирования, осуществляемое с помощью локальных правовых норм, которые принимаются в рамках предприятий субъектами, выполняющими управленческие функции, и направленное на самоорганизацию и саморегуляцию трудовым коллективом общественных отношений, складывающихся в рамках данного предприятия¹³.

     Локальное правовое регулирование является важным средством прогрессивного воздействия на развитие народного хозяйства, приведения трудовых, коллективно-трудовых, организационно-управленческих отношений в соответствии с уровнем развития производительных сил.

     В последнее время особо подчеркивается возрастающее значение локальных правовых актов в связи с переходом на рыночные экономические отношения; расширением самостоятельности предприятий и разгосударствлением экономики¹⁴. 

     2.  

     Часть 2 ст. 173 КЗОТ РФ разрешает принимать на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждения, образовательных учреждениях начального и среднего образования по достижении ими возраста 14 лет.

     Однако их трудовая деятельность становится возможной при соблюдении следующих условий:

1. выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;
2. работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;
3. прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителей.

     Таким образом, исходя из условий задачи, мы видим, что как минимум одно из этих условий не соблюдено, а именно то, что работа не должна нарушать процесса обучения.

     Указанные изменения были внесены в КЗОТ ФЗ РФ от 24 ноября 199 г. и были вызваны введением в действие Закона РФ "Об образовании", который предоставил подростку, достигшему 14 лет, оставить обучение в школе до получения им обязательного общего среднего образования.

     Однако эти изменения внесены не последовательно, так как не понятно, что делать администрации предприятия, учреждения в случае нарушения этих условий.

     Так, в ст. 174 КЗОТ закреплено, что несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравнены к совершеннолетним. То есть вопросы прекращения трудовых отношений праводееспособность несовершеннолетних является такой же как и у взрослых работников. В полной мере сохраняется и общий порядок увольнения подростков по инициативе администрации по ст. 33 КЗОТ. Однако в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации такого основания как нарушение условий ст. 173 КЗОТ нет.

     А поскольку этот перечень является ограниченным¹⁵, то получается, что руководитель отделения связи не может уволить Михайлова по своей инициативе. 

Список использованной литературы: