Содержание 

 

1. Документальное  оформление работника  на работе

     Во-первых, для принятия на работу должен быть заключен трудовой договор.

     Статья 19 Трудового Кодекса гласит, что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

     1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

     2) место работы с указанием структурного  подразделения, в которое работник  принимается на работу;

     3) трудовая функция (работа по  одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями,  должностной инструкцией). Наименование  профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

     4) основные права и обязанности  работника и нанимателя;

     5) срок трудового договора (для  срочных трудовых договоров);

     6) режим труда и отдыха (если  он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  у нанимателя);

     7) условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты).

     В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности  отработать после обучения не менее  установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств  нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

     Трудовой  договор может быть изменен только с согласия сторон [1].

     Статья 25 Трудового Кодекса также гласит, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

     После заключения в установленном порядке  трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

     При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин  должен предъявить нанимателю:

     1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

     2) трудовую книжку, за исключением  впервые поступающего на работу  и совместителей;

     3) диплом или иной документ об  образовании и профессиональной  подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

     4) направление на работу в счет  брони для отдельных категорий  работников в соответствии с  законодательством;

     5) заключение медико-реабилитационной  экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии  здоровья (для инвалидов);

     6) декларацию о доходах и имуществе,  страховое свидетельство, медицинское  заключение о состоянии здоровья  и другие документы о подтверждении  иных обстоятельств, имеющих отношение  к работе, если их предъявление  предусмотрено законодательными актами.

     Прием на работу без указанных документов не допускается.

     Запрещается требовать при заключении трудового  договора документы, не предусмотренные  законодательством (ст. 26 ТК) [4, c. 76]. 

 

2. Судебная практика дел за необоснованный отказ в приеме на работу

     Если  гражданину отказано в приеме на работу на законных основаниях с соблюдением  всех требований и условий, такой  отказ является обоснованным.

     В то же время законодателем определены категории граждан, необоснованный отказ которым в заключении трудового договора запрещается.

     К таким категориям в соответствии со ст. 16 ТК отнесены:

     - направленные на работу государственной  службой занятости в счет брони,  включая граждан, обязанных возмещать  расходы, затраченные государством  на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

     - письменно приглашенные на работу  в порядке перевода от одного  нанимателя к другому по согласованию  между ними;

     - прибывшие на работу в соответствии  с заявкой нанимателя или заключенным  договором после окончания учебного заведения;

     - имеющие право на заключение  трудового договора на основании  коллективного договора, соглашения;

     - прибывшие на работу после  окончания государственных учебных  заведений по направлению;

     - женщины по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

     - военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил  Республики Беларусь и направленные  на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

     Подчеркнем  специально принципиальное положение  закона - в отношении указанных  в части первой ст. 16 ТК категорий  граждан запрещается не любой  отказ, а только необоснованный отказ.

     В юридической литературе признается необоснованным отказ в приеме на работу:

     - в случаях и по основаниям, прямо запрещенным законом;

     - по основаниям, не предусмотренным  действующим законодательством;

     - при отказе нанимателя мотивировать  отказ в приеме на работу;

     - в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу [3, c. 75].

     Так, не считается на практике обоснованным отказ в приеме на работу по мотиву привлечения к уголовной ответственности  родственников лица, претендующего  на занятие должности, состояния здоровья, хотя бы последнее и не являлось препятствием к выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

      В качестве примера может быть приведено  следующее дело.

      Суд Советского района г.Минска рассмотрел дело по заявлению З. об обжаловании  неправомерных действий директора Минского торгового техникума об отказе в заключении трудового договора. Заявитель указал в заявлении, что между ним и заместителем директора техникума состоялась договоренность о приеме его на работу в качестве преподавателя общественных дисциплин. Однако директор техникума отказала ему в заключении трудового договора, сославшись на отсутствие опыта преподавательской работы. Считая такие действия директора неправомерными, заявитель просил суд обязать должностное лицо заключить с ним трудовой договор и взыскать заработную плату за вынужденный прогул.

      Определением  судьи в принятии заявления было отказано на том основании, что заявитель  не относится к категориям граждан, с которыми наниматель обязан заключить  трудовой договор, поэтому его заявление не подлежит рассмотрению в суде.

      Отменяя указанное определение районного  суда, судебная коллегия по гражданским  делам Минского городского суда указала, что вывод суда о неподведомственности заявления суду не соответствует  положениям законодательства и направила заявление в суд для рассмотрения по существу.

      При рассмотрении дела суд пришел к выводу о необоснованности требований заявителя, поскольку в судебном заседании  было установлено, что истец по профилю  своего образования не соответствует предъявляемым требованиям [3, c. 77]. 
 
 

 

3. Материальная ответственность работника

     Статья 400 ТК устанавливает условия привлечения  работников к материальной ответственности.

     Согласно  ей, работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

     1) ущерба, причиненного нанимателю  при исполнении трудовых обязанностей;

     2) противоправности поведения (действия  или бездействия) работника;

     3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

     4) вины работника в причинении  ущерба.

     На  практике чаще всего предъявляются  иски в возмещение ущерба, вызванного выплатой предприятием штрафов за невыполнение определенных обязательств по хозяйственным договорам (несвоевременный возврат тары, завышение объемов строительных работ, несвоевременная разгрузка вагонов и т.п.). Так, с дирекции строящегося предприятия управления бытового обслуживания был взыскан штраф за завышение объемов строительно-монтажных работ. Завышение объемов стало возможным из-за неудовлетворительно проводимого технического надзора, осуществляемого директором дирекции П. Управление бытового обслуживания предъявило иск к П о взыскании с него в возмещение ущерба суммы штрафа, выплаченного предприятием. Иск судом удовлетворен. Другой пример. МГПО "А" предъявило иск к главному бухгалтеру объединения Б и инженеру по подготовке кадров Ш о взыскании суммы, выплаченной объединением по решению комиссии по трудовым спорам радиомеханику А за задержку расчета и задержку выдачи трудовой книжки. Производство по делу было прекращено, так как ответчики в добровольном порядке возместили ущерб [3, c. 199].

     Согласно  статье 402 ТК, работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.

     Трудовым  Кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться  ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных статьей 404 ТК.

     Ограниченную  материальную ответственность несут:

     1) работники - в размере причиненного  по их вине ущерба, но не  свыше своего среднего месячного  заработка за порчу или уничтожение  по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

     2) руководители организаций, их  заместители, руководители структурных  подразделений и их заместители  - в размере причиненного по  их вине ущерба, но не свыше  трехкратного среднего месячного  заработка, если ущерб причинен  неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции (ст. 403 ТК).

     Статья 404 устанавливает, что работники  несут материальную ответственность  в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

     1) между работником и нанимателем  в соответствии со статьей  405 ТК заключен письменный договор  о принятии на себя работником  полной материальной ответственности  за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

     2) имущество и другие ценности  были получены работником под  отчет по разовой доверенности  или по другим разовым документам;

     3) ущерб причинен преступлением.  Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

     4) ущерб причинен работником, находившимся  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения;