Стимулирование качества труда персонала на примере ОАО "САН ИнБев"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

Омский государственный  университет им. Ф.М. Достоевского

 

Кафедра экономики  и социологии труда

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА № 4

по дисциплине « Технологии управления персоналом »

 

на тему: «Стимулирование качества труда персонала (на примере ОАО "САН ИнБев")»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка:

3 курса заочной  ускоренной формы обучения 

группы ЭПС-032 -у

Паречнук Юлия Олеговна                   

 

Научный руководитель:

ассистент кафедры  ЭиСТ,

Е.А. Лупинос

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2013

 

Содержание

 

Введение 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования качества труда персонала

1.1. Понятие и сущность стимулирования качества труда персонала

1.2. Виды и формы стимулирования  качества труда персонала

1.3. Нормативно-правовая база системы  стимулирования труда на предприятии

Глава 2. Применение механизмов стимулирования персонала в практике ОАО «САН ИнБев»

2.1. Мотивация персонала с позиции выделения групп потребностей

2.2. Пути совершенствования средств стимулирования различных категорий персонала

2.3. Влияние средств стимулирования на качество труда

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Стимулирование труда  одна из важнейших составляющих менеджмента  любой компании. Влияние средств  стимулирования на качество труда трудно переоценить. Одним из показателей  качества работы сотрудников является эффективность труда. И не важно, выражается ли она в объеме выпущенной продукции рабочего или качестве управленческих решений менеджера. Из такого показателя складывается конкурентоспособность  и успех всего предприятия  в целом.

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а  именно в привлечении, мотивации  и сохранении в компании сотрудников  соответствующей квалификации, стимулирует  работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению  эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Целью данной работы является изучение механизмов стимулирования персонала на качество труда.

В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

- Осветить теоретические основы стимулирования качества труда персонала.

- Раскрыть понятие и сущность стимулирования качества труда персонала.

- Проанализировать виды и формы стимулирования качества труда персонала.

- Изучить нормативно-правовую базу системы стимулирования труда на предприятии.

- Изучить применение механизмов стимулирования персонала в ОАО «САН ИнБев».

- Определить пути совершенствования средств стимулирования различных категорий персонала.

- Выявить влияние средств стимулирования на качество труда.

Предметом исследования является организация  стимулирования персонала предприятия. Объектом является компания ОАО «Сан ИнБев».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования качества труда персонала

1. Понятие и сущность стимулирования качества труда персонала

 

Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленности в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.¹

Нет сомнения в том, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.²

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.³

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При  этом важно обеспечить правильную и  обоснованную систему стимулов с  учетом традиции и исторического  опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  этого, формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием  труда в обществе.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций  администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения  производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций  работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с  этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).⁴

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это  осознанные стимулы. Стимул и мотив  не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому  стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию  функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.⁵

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и  традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев  и групп работников. Известно, что  подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы  к квалифицированным и молодым  работникам.

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в  трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов  поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой  добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к  собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”. ⁶

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей  и как следствие повышение  эффективности труда и его  качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о  том, чтобы предприятие двигалось  вперед, вся суть в мотивации людей”.⁷

Таким образом, стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

 

 

1.2. Виды и формы стимулирования  качества труда персонала

 

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам.⁸ В частности:

- по степени  информированности объекта управления  о взаимосвязи результатов деятельности  и стимулов различают опережающую  и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету  результата деятельности при  определении стимула: коллективную  и индивидуальную;

- по учету  отклонения результата деятельности  от нормы: позитивную (оцениваются  только достижение или превышение  нормы) и негативную (оценивается  отрицательное отклонение от  нормы);

- по разрыву  во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую  (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени  и характеру конкретности условий  получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации  форм стимулирования, но перечисленные  имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей формах. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).